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3 octobre, 2015

Le Syndicat des hôtes et hôtesses de caisse c’est la CFDT !

 

Le Syndicat des hôtes et hôtesses de caisse c’est la CFDT !

La CFDT Carrefour et la Fédération des Services CFDT lancent une grande campagne en faveur de cette profession clé du commerce.

La CFDT agit depuis 2007 pour défendre les métiers de l’encaissement dans la grande distribution et tout particulièrement pour les hôtes/hôtesses de caisses et contre les systèmes d’encaissement automatiques.

Au sein des hypermarchés Carrefour, c’est 15 000 salariés concernés, 200 000 dans le secteur de la grande distribution !

Le patronat cherche bien entendu à réduire le poids de ses coûts d’exploitation à commencer par les charges de personnel et notamment la masse salariale affectée aux caisses.

Mais, l’un des arguments utilisé pour justifier d’une réduction des postes et d’une automatisation croissante réside dans l’existence de facteurs de pénibilité dans les fonctions de l’encaissement et notamment un taux de TMS problématique.

Si la CFDT se bat pour l’amélioration des conditions de travail et la réduction des maladies professionnelles, elle ne peut accepter toutes les réponses !
La CFDT Carrefour demande l’ouverture immédiate de négociations sur les horaires et les conditions de travail en caisse.

En concevant avec des hôtes et hôtesses de caisses une Bande Dessinée et en la distribuant à des dizaines de milliers de leur(e)s collègues la CFDT entend donner un signal très clair !

« J’encaisse », la bande dessinée réalisée par la coordination CFDT CARREFOUR, fait suite au rassemblement des 70 hôtes/hôtesses de caisse du 18 juin dernier, et montre, les réalités du travail en caisse.

Sensibiliser tous les acteurs (salariés, clients, direction) pour obtenir l’amélioration des conditions de travail et de rémunération des salariés concernés est l’objectif que poursuit la CFDT à travers les actions qu’elle entreprend depuis plusieurs années !

Le Syndicat des hôtes et hôtesses de caisse c’est la CFDT !

Par tonton le 3 octobre, 2015 dans Au magasin
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1 octobre, 2015

Calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle

 

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié souhaitant partir de négocier librement le montant de l’indemnité. La loi prévoit toutefois un seuil minimal afin de protéger le salarié. A combien s’élève ce seuil ? Puis-je avoir droit à des indemnités supplémentaires ? Comment les négocier ?

Voici les principaux éléments à garder à l’esprit au moment de la négociation avec votre employeur.

L’indemnité légale de rupture conventionnelle

A ) Montant minimum

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est au minimum égal au montant de l’indemnité légale de licenciement. Soit 1/5 de votre salaire mensuel de référence par année d’ancienneté, auquel s’additionne 2/15 du salaire mensuel par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

B ) Comment calculer votre salaire mensuel de référence ?

Le salaire de référence est un salaire moyen sur lequel se fonde votre employeur pour déterminer votre indemnité. Il y a deux manières de calculer le salaire mensuel de référence :

C’est le calcul qui vous est le plus favorable qui sera retenu.

C ) Exemple du calcul de l’indemnité minimale de rupture conventionnelle

1700€ x 1/5 x 6 ans = 2040 €

(2000€ x 1/5 x 13 ans) + (2000€ x 2/15 x 3 ans supplémentaires) = 6000 €

1500€ x 1/5 x 8/12 = 200 €

 

Les indemnités supplémentaires

« Ai-je le droit d’exiger une indemnité plus importante que l’indemnité minimale ? »

Bien sûr. Non seulement la loi prévoit des indemnités supplémentaires légales, mais vous pouvez aussi entamer une négociation avec votre employeur pour peu que vous soyez en bons termes avec lui.

A ) Négocier son indemnité avec son employeur

Il existe différentes manières de négocier à la hausse votre indemnité.

Il vous est par exemple possible de négocier facilement un montant plus important que le minimum légal, surtout si la rupture conventionnelle est à l’initiative de votre employeur.

Il est aussi possible de négocier une indemnité plus importante de la part de votre employeur, en vous adaptant à ses contraintes (en proposant des délais de versement par exemple). Si vous travaillez dans une PME, une telle proposition sera bien vue par votre employeur.

B ) Quelques exemples d’indemnités que vous pouvez toucher en plus

 

Quelles sont les obligations de mon employeur concernant le versement de mon indemnité ?

A ) Quels documents mon employeur doit-il me remettre au moment de mon départ ?

Lorsque votre contrat de travail prend fin, votre employeur est tenu de vous remettre trois documents :

Ce dernier document précise l’ensemble des sommes versées au salarié (salaires, primes, heures supplémentaires non payées, etc.) suite à la rupture de son contrat de travail. Votre employeur en conservera une copie.

B ) Au bout de combien de temps puis-je exiger le paiement de mon indemnité ?

La rupture conventionnelle est immédiatement effective, à partir du moment où le délai de rétractation (15 jours) et le délai d’homologation (15 jours) sont écoulés. En d’autres termes, un mois après la signature par les deux parties. Une fois cette période passée (et sous condition que la rupture n’ait pas été invalidée par la DIRECCTE), alors votre employeur est tenu de payer l’intégralité de l’indemnité, sauf si la convention de rupture stipule le contraire (en cas de délais de versements accordés par exemple).

C ) Que faire si mon employeur refuse de payer ?

Dans ce cas, vous pouvez vous tourner vers les prud’hommes pour exiger le paiement des intérêts par votre employeur.

De plus, il vous est aussi possible de contester les sommes mentionnées sur le reçu pour solde de tout compte dans un délai de 6 mois suivant sa signature. Pour cela, il vous faut addresser à votre employeur un courrier en lettre recommandée.

Puis-je refuser de toucher une indemnité ?

« J’aimerais me séparer de mon employeur via une rupture conventionnelle, afin d’avoir droit aux ASSEDICS. Puis-je refuser l’indemnité afin d’inciter mon employeur à accepter la rupture de mon contrat de travail ? »

Non. La loi est claire : vous devez toucher l’indemnité légale en cas de rupture conventionnelle. Autrement, la rupture serait refusée par la DIRECCTE, car considérée comme nulle.
De plus, il est fort probable que votre employeur s’oppose à une telle pratique, car il prendrait le risque que vous requalifiiez la rupture en licenciement abusif et le contragniez à payer des indemnités.

Exonération fiscale et sociale

Gardez à l’esprit que votre indemnité peut être exonérée d’impôt, charges sociales et de CSG/CRDS, à certaines conditions et dans une certaine limite. Il faut déjà que vous ne bénéficiez pas d’une pension de retraite.

A ) Exonération fiscale

L’indemnité totale n’est pas imposable uniquement jusqu’à un certain seuil. Le seuil retenu est alors celui qui s’avère être le plus avantageux pour le salarié parmi les trois montants suivants :

Dans tous les cas, ce plafond ne pourra pas dépasser 6 fois le montant du plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS), soit 222 192€ en 2013.

Exemple
Monsieur Jacquart a perçu 36 000€ bruts au cours de l’année N. Il perçoit à l’année N+1 une indemnité de licenciement de 40 000€ alors que l’indemnité légale est égale à 30 000€. Les montants (a), (b) et (c) atteignent respectivement 30 000€, 72 000€ et 20 000 €. Le plus haut plafond est le (b) : 72 000 €. C’est celui qui est retenu dans le calcul du montant d’exonération de l’indemnité.



Comme le plafond (b) est inférieur à 6 fois le PASS, alors l’indemnité est exonérée d’impôts dans sa totalité.

B ) Exonération sociale

Une fois déterminée la part exonérée d’impôt, il s’agit de déterminer la part de l’indemnité qui sera exonérée de cotisations sociales.

L’indemnité de rupture conventionnelle est entièrement exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le PASS (74 064€ en 2013).

Par contre, si cette indemnité dépasse 10 fois le PASS (370 320€ en 2013), alors est soumies aux cotisations sociales dans sa totalité.

C ) Exonération à la CSG/CRDS

L’exonération est plafonnée au plus petit des deux montant suivants :

 

Il est primordial de bien calculer votre indemnité de rupture conventionnelle pour éviter tout problème avec la DIRECCTE ou par la suite dans la procédure. Les informations données ci-dessus ne sont données qu’à titre informatif, et nous ne pourrions être tenu responsable en cas d’erreur dans le calcul de vos exonérations. C’est pourquoi nous vous recommandons de faire vérifier votre calcul par un expert.

Conclusions

Suite à une rupture conventionnelle, vous percevrez une indemnité au minimum égale à l’indemnité légale minimale de licenciement. Cette indemnité peut ensuite être majorée en fonction de votre ancienneté dans l’entreprise, de votre capacité à négocier, si vous avez signé une convention collective, si vous êtes en bons termes avec votre employeur, etc.

 

Par tonton le 1 octobre, 2015 dans Juridiques
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30 septembre, 2015

Rappel : Comment créer votre compte personnel de formation?

CPF

Le compte personnel de formation (CPF) est entré en vigueur le 1er janvier 2015. C’est un nouveau droit pour les salariés et les demandeurs d’emploi.  L’objectif est d’accroitre les niveaux de qualifications et de sécuriser les parcours professionnels.

L’engagement de la CFDT sur cette réforme a permis de repenser la formation professionnelle en profondeur et de renforcer le cap d’une évolution des compétences, que celle-ci soit à titre individuelle pour chaque salarié, ou à titre collectif au sein de l’entreprise ou du territoire.  Tous les salariés, quel que soit leur niveau de qualification, devront en bénéficier.

Cette réforme doit permettre l’accès de tous les salariés à la formation et garantir le développement de leurs compétences.

N’oubliez pas de créer votre compte personnel de formation (CPF) en cliquant sur le lien ci-dessous :

 

Lien:  Compte personnel de formation

 

Il faudra d’abord valider les conditions générales d’utilisation et ensuite vous inscrire avec votre numéro de Sécurité sociale et créer un mot de passe.

Enfin, vous recevrez instantanément un mail confirmant votre inscription.

Par tonton le 30 septembre, 2015 dans Articles thématiques
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9 septembre, 2015

Hyper n°451-15 rentrée light

 

 

Par tonton le 9 septembre, 2015 dans Chez nous, en France
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6 septembre, 2015

… et merci pout votre confiance!!!

Par tonton le 6 septembre, 2015 dans Chez nous, en France
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Pour en finir avec dix idées reçues sur les 35 heures

Pour en finir avec dix idées reçues sur les 35 heures dans Chez nous, en France

Les 35 heures, une passion française. Depuis les lois Aubry, cette réforme charrie de nombreux préjugés. Et cela d’autant plus que les évaluations sérieuses ont été en définitive plutôt rares. Ce qui peut paraître surprenant pour une loi qui a bouleversé le quotidien de pratiquement tous les Français. Le rapport de la commission d’enquête parlementaire, qu’AlterEcoPlus s’est procuré, corrige cette anomalie. Et réhabilite ce qu’il faut bien qualifier de progrès social.

1/ « Les 35 heures n’ont pas créé d’emplois » FAUX.

« Il n’y a jamais eu autant d’emplois créés qu’avec les 35 heures », constate la rapporteure, Barbara Romagnan. Sur la seule période 1997-2002, deux millions d’emplois ont été créés. Certes, les esprits chagrins justifient ce pic par la forte croissance économique de l’époque et par la difficulté à mesurer l’effet 35 heures. Mais on peut créer des emplois sans pour autant faire baisser le chômage, si la population active augmente, elle aussi. Le rapport, qui reprend une enquête de l’Insee, rappelle que 350 000 créations d’emplois nettes ont permis aux chômeurs de retrouver du travail. Pendant ces six années, il n’y a jamais eu autant de créations d’emplois par point de produit intérieur brut (PIB) supplémentaire : 125 000 en moyenne, alors que le PIB progressait sur la période de 16 %, note le rapport. Par comparaison, entre 2004 et 2007, alors que la croissance progressait de 9,5 % sur les quatre ans, 600 000 emplois ont été créés, soit 63 000 par point de PIB, ce qui correspond à « moitié moins d’emplois » que sous le gouvernement Jospin.

Jamais autant d’emplois n’ont été créés

Solde annuel des créations et des suppressions d’emplois de 1950 à 2013

2/ « Elles ont ralenti la croissance » FAUX.

La rapporteure va même jusqu’à affirmer que ce sont les 35 heures qui ont tiré la croissance européenne vers le haut, et non l’inverse. Il suffit d’observer le taux de croissance français avant et après la mise en place des 35 heures entre 1998 et 2002. Celui-ci passe de 2,2 % à 2,5 %, pour ensuite retomber à 2,2 %. A la même période, la croissance européenne était inférieure d’un point à celle de la France.

3/ « Elles ont modéré les salaires » VRAI.

Pendant dix-huit mois en moyenne, les salariés français des entreprises de plus de 20 salariés « passés aux 35 heures » ont vu leurs salaires stagner. Dans les plus petites entreprises qui sont davantage restées aux 39 heures, « le coût horaire de la main-d’œuvre aurait été en grande partie compensé par la modification du régime des heures supplémentaires et la généralisation des allégements de cotisations sur les bas salaires, dont la proportion est plus élevée dans ces entreprises », explique le rapport. Auditionné, l’économiste de l’OFCE Eric Heyer explique que « La France est aussi le pays où, de 1997 à 2002, les coûts salariaux unitaires relatifs – salaires augmentés des charges et rapportés à la productivité – ont le plus baissé… »

4/ « Elles ont nui à la productivité » FAUX.

La productivité hexagonale reste parmi les plus élevées au monde. Et les 35 heures ne l’ont pas entamée. Bien au contraire, les entreprises qui ont annualisé le temps de travail en fonction des périodes de forte ou de basse activité ont non seulement gagné en flexibilité – elles ont moins recours aux heures supplémentaires –, mais elles ont pu davantage faire tourner leur appareil de production. La durée d’utilisation des équipements est passée en moyenne de 50 heures en 1996 à 55 heures dans les années 2000.

5/ « Elles ont altéré les performances des entreprises à l’international » FAUX.

C’est à partir de 2003, « au moment où les 35 heures sont détricotées, voire annulées, que la compétitivité s’affaisse », note l’ancien Premier ministre Lionel Jospin, lors de son audition. Ce n’est pas non plus la réduction du temps de travail qui a eu un impact sur la dégradation du coût horaire de la main-d’œuvre française mais la parité euro/dollar. Alors qu’un euro valait 0,9 dollar en 2000, il en valait 1,6 dollar juste avant la crise économique de 2008, renchérissant considérablement le coût du travail d’un Français par rapport à un Américain.

6/ « Elles ont coûté cher à l’Etat » FAUX.

Le rapport évalue le manque à gagner pour l’Etat à quelque 12 milliards d’euros par an au titre des aides consenties aux entreprises qui ont réduit leur temps de travail. Mais si les projecteurs ont été braqués sur les baisses de charges, le retour sur investissement, lui, n’a jamais été valorisé. Or, un chômeur qui retrouve un emploi ne doit plus être indemnisé et coûte moins cher aux finances publiques. Ces allégements de charge n’auraient coûté « en réalité que 2,5 milliards d’euros à l’Etat ». Un emploi créé par les 35 heures revient à 12 800 euros, calcule le rapport. La réduction du temps de travail s’est révélée être « la politique la plus efficace et la moins coûteuse depuis les années 1970 ».

7/ « Elles ont freiné la progression du temps partiel » VRAI.

« Depuis le début des années 1980, le temps partiel ne cessait d’augmenter dans l’Hexagone », relève la rapporteure. Les 35 heures y ont mis un coup d’arrêt. « Depuis 1998, la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel est en effet restée stable autour de 23 heures en France, soit les deux tiers de la durée légale des salariés à temps complet, contre 20,2 h en moyenne dans l’Union européenne. » Avec 18 % de salariés à temps partiels, la France reste en deçà de la moyenne de l’Union (26,5 %). « A titre d’exemple, en Allemagne, 45 % des femmes travaillaient à temps partiel en 2010, et les deux tiers des mères actives d’enfants de moins de 15 ans ont un emploi à temps partiel. Ces emplois à temps partiel sont sensiblement plus courts avec 18,6 h en moyenne, soit cinq heures de moins qu’en France. »

8/ « Les Français sont les seuls à avoir réduit leur temps de travail » FAUX.

Si la France est le seul pays à afficher une durée légale de 35 heures, depuis trente ans, tous les pays ont réduit leur durée effective du travail. Reste l’éternel débat : Les Français travaillent-ils réellement moins que les autres ? Le rapport constate que les différentes enquêtes disponibles (OCDE, Eurostat…) ne permettent de « comparer correctement les durées effectives de travail en Europe ». Par ailleurs, « la méthode consistant à exclure les salariés à temps partiel du calcul de la durée annuelle de travail pour ne conserver que les temps complets revient à faire baisser artificiellement cette durée, et à classer le temps de travail en France parmi les moyennes les plus basses de l’Union européenne ». Selon une enquête de l’Insee de 2010, la durée moyenne hebdomadaire de travail en France s’élèverait ainsi à 37,5 heures, soit une moyenne supérieure à la moyenne européenne (37,2 heures), devant l’Allemagne (35,3 heures), l’Italie (36,9 heures), les Pays-Bas (30 heures) ou encore les Britanniques (36,5 heures).

Partout, le temps de travail a baissé

Nombre moyen d’heures de travail habituellement prestées par semaine dans l’activité principale

9/ « Elles ont intensifié le travail » VRAI.

Pour certaines catégories de salariés, notamment les cadres en forfait annuels en jours – dont le temps de travail n’est pas décompté en heures mais en jours de travail –, les 35 heures se sont traduites par une intensification de leurs tâches. Les études montrent néanmoins que les salariés les plus satisfaits sont ceux qui bénéficient de demi-journées, voire de journées RTT. Ils peuvent ainsi mieux équilibrer leur vie privée et professionnelle. Les salariés qui ne « gagnent » que quelques minutes par jour en ressentent moins les bénéfices.

10/ « Elles n’ont pas été un succès à l’hôpital » VRAI.

Malgré l’embauche de 45 000 personnes supplémentaires dans la fonction publique hospitalière, le problème de la réduction du temps de travail reste vivace. Le rapport souligne une impréparation dans la mise en place des 35 heures qui ne devaient pas, à l’origine, concerner le service public. Pour autant, constate la rapporteure, les personnels hospitaliers interrogés, ne souhaitent pas renoncer à leurs jours de RTT considérés comme une avancée sociale.

Sandrine Foulon

Par tonton le 6 septembre, 2015 dans Chez nous, en France
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27 mars, 2015

Hyper n°446-15 justice

Hyper N°446 15 Justice Light

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Par tonton le 27 mars, 2015 dans Chez nous, en France
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6 mars, 2015

Participation

Hyper N°444 15, Participation Light

 

Par tonton le 6 mars, 2015 dans Au magasin
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26 février, 2015

NAO 2015: donnant-perdant

Hyper N°444 15 Extraits

 

Par tonton le 26 février, 2015 dans Au magasin
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25 février, 2015

Le règlement intérieur peut interdire la consommation d’alcool sous conditions

Le règlement intérieur peut interdire la consommation de toute boisson alcoolisée afin de prévenir un risque pour la sécurité et la santé des salariés.

Un décret n°2014-754 du 1er juillet 2014, entré en vigueur le 4 juillet, complète les dispositions de l’article R4228-20 du Code du travail autorisant la consommation de certaines boissons alcoolisées dans l’entreprise (le vin, la bière, le cidre et le poiré).

Lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de s’avérer dangereuse pour les salariés, l’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service, les mesures permettant de prévenir tout risque d’accident (article L4121-1du Code du travail).

Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché.

Elles entrent dans le cadre de l’obligation pour les employeurs d’assurer la santé et la sécurité des salariés : cette obligation étant une obligation de résultat.

Attention, le règlement intérieur ne peut prévoir une interdiction totale et absolue de consommation d’alcool, qui ne serait pas justifiée par l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque pour le salarié ou pour des tiers (CE 12 novembre 2012 n° 349365).

Par Me Stéphanie Jourquin

 

L’employeur ne peut licencier un salarié pour faute grave suite à un contrôle alcotest se révélant positif que s’il a respecté préalablement et minutieusement les dispositions du règlement intérieur relatives à ce contrôle d’alcoolémie. A défaut, le licenciement sera invalidé.

C’est en ce sens qu’a statué la Cour de Cassation dans un arrêt du 2 juillet 2014 (n°13-13757).

L’interdiction de la consommation d’alcool sur le lieu de travail

Dans le cadre de l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur, celui-ci peut interdire, à titre préventif, la consommation d’alcool sur le lieu de travail, soit dans le règlement intérieur, soit dans une note de service.

En effet, l’article R 4228-20 du Code du travail prévoyait déjà qu’aucune boisson alcoolisée n’était autorisée sur le lieu de travail à part le vin, la bière, le cidre et le poiré.

Le décret du 1er juillet 2014, commenté précédemment, a modifié l’article R 4228-20 du Code du travail.

Dans le cadre de l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur, les mesures entourant l’interdiction de la consommation d’alcool sur le lieu de travail ont été renforcées par le décret du 1er juillet 2014, dans l’intérêt des salariés.

En effet, l’article L 4121-1 du Code du travail prévoit que :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes « .

Le nouvel alinéa 2 de l’article R 4228-20 du Code du travail précise désormais que :

« Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché ».

Le règlement intérieur dans l’entreprise

Un règlement intérieur doit être établi dans les entreprises et établissements occupant habituellement au moins 20 salariés (article L 1311-2 du Code du travail).

Le règlement intérieur s’impose aux salariés de l’entreprise, à l’employeur, ainsi qu’aux personnes extérieures à l’entreprise qui y exécutent un travail (sauf les dispositions relatives à la discipline).

En dessous du seuil légal de 20 salariés, l’établissement d’un règlement intérieur est facultatif. Si l’employeur décide d’en établir un, il doit respecter les dispositions relatives à ce document et notamment celles concernant son mode d’élaboration.

Selon les dispositions des articles L 1321-1 et L1321-2 du Code du travail, le règlement intérieur doit contenir exclusivement :

- les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement ;

- les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité, quand elles apparaissent compromises ;

- les règles générales et permanentes relatives à la discipline et, notamment, la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires que peut prendre l’employeur ;

- les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés tels qu’ils résultent des articles L. 13321 et L. 1332-2 du code du travail ou, le cas échéant, de la convention collective applicable ;

- les dispositions du code du travail relatives au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.

Sanctions disciplinaires et règlement intérieur

Le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions (article  L. 1321-1, 3° du Code du travail).

Dans ces conditions :

(Cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-42740)

En matière de sanctions disciplinaires, l’employeur doit s’en tenir à la lettre aux dispositions fixées dans le règlement intérieur.

Cela est vrai aussi en matière de sanctions pour cause d’alcoolémie au travail, là où le règlement intérieur est désormais incontournable en matière de prévention de la santé et de la sécurité des salariés de l’entreprise. C’est ce que rappelle l’arrêt commenté du 2 juillet 2014 (n°13-13757).
En l’espèce, un salarié occupant le poste de conditionneur, a été licencié pour faute grave à la suite d’un contrôle d’alcoolémie qui s’est révélée positif.

Le salarié a contesté, au motif que l’employeur n’avait pas respecté les dispositions du règlement

Par Me LANGLET

Par tonton le 25 février, 2015 dans Juridiques
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