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26 janvier, 2016

Jours fériés en 2016

 

Convention collective, ARTICLE 5-6 Jours fériés:

Chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés en sus du

premier mai. Ces jours chômés ne sont pas considérés comme temps de travail effectif…

 

Il y a 11 jours fériés / an, moins le 1er mai, donc au total 10

Pour cette année à ces 10 jours il faut retirer 2 dimanches (8 mai et 25 décembre), donc 10-2=8 jours

A ces 8 jours restants on retire 6 (Chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés), donc 8-6= 2 jours

Résultat : pour 2016 on ne pourra imposer que 2 jours fériés aux salariés.

Par tonton le 26 janvier, 2016 dans Au magasin
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22 janvier, 2016

Plein de nouvelles en bref !!

 

L’accord fins de carrière

 

 Nous vous rappelons qu’en février nous allons vous expliquer les derniers accords sur les fins de carrière,. Le module de présentation sera à votre disposition. FO essaie de se refaire une santé en distribuant les numéros de leurs responsables qui s’engagent à répondre à toutes les questions sur les fins de carrière. La direction va mettre en place un livret explicatifs  On n’ose pas imaginer tous les inepties qu’ils seront raconté et les oublis qu’il y aura.  Selon nos informations la signature par FO aurait été contesté par beaucoup de section (50/50).

 

 Nous avons redit à la DRS notre désaccord sur  « l’accord fins de carrière » et la difficulté de le maîtriser. 

 

 Un directeur a fait un exemple pour un salarié de sa situation. Nous l’avons montré à la DRS en nous demandant de nous l’expliquer. Problème car comme nous l’avions constaté le directeur mélange les carottes et les choux et son exemple est faux. La DRS l’a reconnue. 

 

 Les jours de compensation devraient être mis sur les fiches de paie des salariés en mars. Les salariés devront ouvrir un compte épargne temps et un compte congés fin de carrière afin de déposer ces jours. L’ouverture de ces comptes n’est pas obligatoire (loi). On se pose des questions sur le devenir des jours de compensation si un salarié refusait d’ouvrir un CET ou CFC.

 

 Bref on a pas finit de parler de cet accord vite négocié, vite signé.  Cet accord est une usine à gaz particulièrement les aménagement de temps de travail qui, à notre avis , n’intéressera que peu de salarié et ne leur apporte rien. Quand ils prennent des jours pour réduire leurs temps de travail en fin de carrière (2 ans avant leur départ) c’est eux qui au final paient ces jours avec les jours de compensation des indemnités de retraite.  Jours qui sont loin de compenser leur perte.

 

 Comme nous le disait la DRS les salariés lisent (trop) le tableau CFDT des pertes de jours liés à l’indemnité de départ en retraite et c’est ça qui importe le reste n’est que poudre aux yeux.

 

 Intéressement

 

 La CFDT constate une forte baisse de l’intéressement en 2015 (-18%) 272 euros en moyenne pour un niveau 2.

 

Rappel: 2011: 247€, 2012: 225€, 2013: 425€, 2014: 332€, 2015: 272€,

 

La CFDT demande un supplément d’intéressement et une renégociation de l’accord  pour l’année 2016 (l’accord triennale prend fin en 2016).  Rappelons que les autres BU touchent en moyenne 1000 euros !

 

 En fin de compte nous avons eu en 2015 une augmentation de salaire de 0,5% au 1er janvier 2015 soit une augmentation annuelle de 112 euros net , on a eu 20 centimes d’augmentation du titre restaurant soit 44€ d’augmentation pour un an (+ son extension à ceux qui ne l’avait pas) mais on a 60 euros de moins d’intéressement et il paraît que la participation sera en baisse !!!  Faites vos calculs sur vos gains de pouvoir d’achat 

 

 Accord vendeur

 

 Et voilà FO a signé en catimini l’accord qu’ils avaient refusés dans un premier temps. 

 

Une commission de suivi aurait lieu le 21 mars 2016 (à confirmer)

 

 Réunion réflexion encadrement

 

 Un accord prévoit que chaque année la Direction réunit lune commission de réflexion cadre. Nous avons fait remarquer à la DRS que la réunion annuelle prévue par les accords n’avait pas eu lieu !!!!

 

Au passage je pense être le seul à m’en être aperçu ??

 

 Négociations santé, modulation, réflexion horaire îlots, diversité

 

 Le moins que l’on puisse dire c’est que ces négociations avancent moins vite qu’une tortue. 

 

 Les discussions sur les horaires ilots ont commencé en 2013 !! La CFDT a rappelé que pour nous la priorité était les caisses et qu’il fallait une négociation sur les conditions de travail et les horaires. 

 

 A Bayeux il y aurait un test (dans les rayons) sur le jour de repos qui serait laissé au choix des salariés ? 

 

 On va prolonger l’accord santé pour 2016 (2ème fois) et sera abordé la pénibilité .

 

 Pour la négociation modulation que la CFDT n’a pas demandé (demande FO), sauf pour la supprimer, la direction réfléchit à l’intérêt de continuer.  

 

 Pacte social

 

 Ce pacte social de 3 ans signé en 2013 par FO prévoyait diverses mesures donc l’embauche de 10 000 alternants. La CFDT demande un bilan.

 

 CCN Carrefour à jour

 

 L’accord prévoit que la CCN Carrefour est mise à jour une fois par an. En 2015 on a rien vu !!! La direction s’engage à nous la remettre début janvier 2016

 

 Chiffres à retenir

 

 Le plafond mensuel de la sécurité sociale est porté à 3218 euros par mois (ce plafond sert entre autre à augmenter la mutuelle. Les frais de santé Apgis est au 1er janvier porté à 51,03 euros. (si quelqu’un peut me communiquer le coût pour les retraités je suis preneur).

 

 Au passage encore du changement à attendre côté mutuelle la loi vient d’être modifiée

 

 Le smic horaire brut est porté à 9,67 euros au 1er janvier 2016.  Conséquence infime (1 centime) sur le taux horaire hors forfait pause niveau 1A et 2A ce qui n’augmente pas le mensuel vu les arrondis. Cette grille servira de base aux négociations 2016

 

 Tenue de travail

 

 Rappelons que l’indemnité pour entretien est de 6 euros en 2014 (72€ an), 7 euros en 2015 (84€ an). Elle passe au 1er janvier 2016 à 8 euros en 2016 (96€ an)

 

 Commission solidarité 

 

 280 dossiers traités  319 869 dépensé. Montant alloué 330 000 euros.

 

 Revendications à mettre en avant 

 

 Il suffit de relire les accords 2016 (signé par Fo) pour constater que de nombreux points n’ont pas été mis en place ni respecté. Ainsi les 1500 salariés qui en 2 ans devaient passer assistant commercial ne voient rien venir, idem pour la négociation diversité et cohésion social, idem sur les négociations modulation relisez les accords et constatez ce qui a véritablement fonctionné. (Vos remarques nous intéressent).

 

 Par contre pour ce qui est des moins ça fonctionnent parfaitement !!! Pas un nouvel embauché n’a obtenu ces primes !!!

 

 Nous avons fait en 2015 une campagne auprès des caissières estimant que cette profession manquait de reconnaissance. En 2016 nous voulons que cette action se retrouve dans les NAO. 

 

 La CFDT demande à terme le niveau C pour tous les employés . Elle veut que dans la mise en œuvre de ce niveau 2016 voit la mise en place du niveau C pour les caisses (le niveau C c’est 30 euros brut de plus par mois).  Ce niveau pourrait être accordé sous condition d’ancienneté.N’oublions pas qu’on demande de plus en plus aux caissières de faire des travaux annexes .

 

 On a entendu parler de « salaire au mérite » ça c’est comme la prime d’absentéisme un piège à con !!

 

 Il faut que la commission îlots soient remplacée  par une négociation sur les conditions de travail et horaires aux caisses avec une date butoir pour finir les négociations

 

 Nous voulons que les période d’accueil pour passer du niveau A à B soient réduites, voir supprimés. 

 

 En 2016 nous allons travailler 1 jour supplémentaire (année bissextile 29 février) nous avons 3 jours fériés 1er, 8 mai et 25 décembre qui tombent un dimanche sans oublier le 1er janvier 2017.  La direction doit compenser ces journées. 

 

 Bien entendu nous allons demander la continuation des accords passés  (revalorisation plafond complément de vacances, remise sur achat, CESU, titre restaurant, budget matériel, assistant commercial…

 

 

 

Par tonton le 22 janvier, 2016 dans Au magasin
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Petit rappel: Médecine du travail

par Service juridique – CFDT

 

Les « services de santé au travail », anciennement nommés « médecine du travail », ont pour mission préventive de veiller à la protection de la santé des salariés. Ils évaluent leur aptitude à exercer leur fonction sans risque pour leur santé.
Rôle du médecin du travail
Il exerce un rôle préventif et conseille l’employeur, les salariés, les représentants du personnel et les services sociaux en matière de santé et d’hygiène au travail :
- amélioration des conditions de vie, de travail et d’hygiène dans l’entreprise ;
- adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et mentale ;
- prévention des risques d’accident du travail ;
- protection des salariés contre les nuisances et l’utilisation de produits dangereux.
S’il le juge nécessaire, le médecin du travail peut proposer une mutation ou une transformation de poste au vu de l’état physique et mental du salarié.
Examens médicaux
Le médecin du travail évalue l’aptitude du salarié à exercer sa fonction :
- lors de l’embauche ;
- ensuite périodiquement, au moins tous les 24 mois (sauf exceptions) ;
- Après une absence pour maternité, une absence pour maladie professionnelle ou une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail, maladie ou accident non professionnel.
L’employeur, comme le salarié, peuvent demander une visite médicale en dehors de celles prévues par le Code du travail. Le temps et les frais de transport des examens médicaux sont à la charge de l’employeur.
Pour aller plus loin
- art. L. 4621-1 et suivants du Code du travail : services de santé au travail.

Par tonton le 22 janvier, 2016 dans Juridiques
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22 décembre, 2015

Les forfaits jours pour l’encadrement à CARREFOUR sont nuls

Le contrat de travail de travail de Madame X… prévoyait un forfait annuel de 215 jours travaillés.

 

Son emploi relevait de la convention collective nationale du commerce à prédominance alimentaire ainsi que des accords d’entreprise CARREFOUR.

Celle-ci a soutenu que son forfait était sans effet.

Selon l’article 5.7.2 , conformément à l’article L. 212-15- 3 du code du travail, la formule du forfait défini en jours peut-être convenue avec les cadres qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe dont ils relèvent et qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le critère d’autonomie mis en œuvre dans les classifications professionnelles conduit à constater que relèvent de ce forfait les fonctions classées à partir du niveau 7 de classification par la branche ou par accord d’entreprise.

Or, Madame X… a été nommée à compter du 1er juin 2009 en qualité de manager métier, niveau 7 B.

L’article 5.7.2 de la convention collective précise que le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, l’employeur étant tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être retenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Un accord d’entreprise ou d’établissement prévoit les modalités de suivi de l’organisation du travail des cadres concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en découle. A défaut d’un tel accord, le forfait en jours doit s’accompagner d’un contrôle et d’un décompte du nombre de jours travaillés par l’employeur ainsi que des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié bénéficiant chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique assurant le suivi régulier de l’organisation de son travail, de l’amplitude de ses journées d’activité et de sa charge de travail, qui doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail, et le respect de son temps de repos quotidien et hebdomadaire.

L’employeur a produit l’accord d’entreprise prévoyant les modalités de suivi de l’organisation du travail des cadres et de l’amplitude de leur journée d’activité et de la charge de travail qui en découle conformément à la convention collective.

Cependant, il ne justifie pas de la tenue effective du compte individuel présentant la situation des jours travaillés et des jours de repos expressément prévu par la convention collective d’entreprise CARREFOUR, ni des réunions paritaires restreintes pour effectuer le suivi de l’organisation du travail des cadres concernés, réunions permettant d’examiner l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail, ni de la tenue des entretiens annuels prévus par la convention collective, permettant de vérifier la bonne application des règles protectrices de la santé du salarié.

Compte tenu de ces manquements de l’employeur aux exigences conventionnelles, la convention de forfait en jours est nulle et Madame X… peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

En application de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accompli, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Madame X… a produit un décompte détaillé des heures effectuées semaine par semaine, corroboré par des attestations précises et circonstanciées.

De son côté, la société n’a produit à l’appui de ses allégations aucun élément objectif sur les horaires de la salariée.

Il a donc été fait droit à la demande de rappel de salaire et repos compensateurs ainsi que de congés payés.

Cour d’appel de Rouen, 10 septembre 2013 RG 13/00185

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

Par tonton le 22 décembre, 2015 dans Juridiques
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21 décembre, 2015

Hyper n°459-15 retraite et répression

Hyper N°459 15 Retraite Répression

Par tonton le 21 décembre, 2015 dans Au magasin
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2 décembre, 2015

VIOLENCES À AIR FRANCE

Tout le monde – citoyens, politiques, journalistes – a réagi unanimement contre les violences infligées aux dirigeants d’Air France : deux hauts responsables essuyèrent une sorte de lynchage dont ils s’échappèrent in extremis, aidés par la sécurité, meurtris, les vêtements déchirés.

Loin de moi l’idée de justifier la violence physique, aussi bête qu’injuste et sans issue. Si les hommes ont inventé le langage, c’est bien pour traiter les conflits à un autre niveau, celui du débat élaboré, allant de l’entente à la rupture en passant par le compromis.

Cependant, une phrase de Marcel Proust passait en boucle dans mon esprit et venait tempérer ce concert d’indignations. : « L’indifférence aux souffrances qu’on cause est la forme terrible et permanente de la cruauté. » Cela me renvoyait à l’image d’une hôtesse en quête d’explications ce même jour, à laquelle les cadres ne portaient pas attention. Cela m’évoquait ces hommes et ces femmes, mis en danger financier et vital, qui perdront leur emploi parce que l’indifférence managériale les a réduit à une ligne comptable.

Proust a raison : nous vivons dans une société cruelle. Il n’y a pas pire agression que l’indifférence. Et il n’y a pas plus courant !

Quand on pratique l’indifférence envers les gens, on indique que nos semblables ne sont pas nos semblables mais « les autres ». On s’isole dans une prétendue supériorité, on se coupe du lien, des sentiments, on se déifie de façon illusoire. On sème le mal. On instaure une humanité de coexistences sans partage, sans sympathie, sans compassion, bref une humanité sans humanité.

Malheureusement, je ne vois jamais l’indifférence faire les gros titres de la presse. Ce poison a, comme grande force, de demeurer invisible…

Eric Emmanuel Schmitt

Par tonton le 2 décembre, 2015 dans Chez nous, en France
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HOLD UP, la négociations sur l’indemnité de fin de carrière

Hyper N°457 15 Retraite 4 Light

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Par tonton le 2 décembre, 2015 dans Au magasin
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14 octobre, 2015

Inondations et Droit du travail

« L’absence ou le retard au travail d’un salarié pour cause d’intempéries (tempête, inondations, etc.) ne constitue pas une faute.
Le salarié ne peut pas être sanctionné pour cette raison.
L’absence ou le retard du salarié peut cependant entraîner des conséquences sur sa rémunération et sur son temps de travail.
En cas de catastrophe naturelle, un congé spécifique peut être accordé au salarié. »
(Source : Service-Public.fr)

Obligation de sécurité de résultat

Les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. (L4121-1 et suivants du Code du travail)

Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Les employeurs mettent en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Notamment, les employeurs doivent prendre, après avis du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries (R4223-15 du Code du travail)

Initiative légitime d’un cadre de renvoyer les membres du personnel dans leurs foyers

Pour la Cour d’Appel de Nîmes, il est démontré qu’en raisons de fortes intempéries frappant la commune d’Aigues Mortes le 6 décembre 2003, le Président du Conseil Général du Gard avait interdit toute circulation sur certains axes de la commune, cet arrêté était motivé par « la situation exceptionnelle liée aux inondations » ce que confirme l’extrait d’un bulletin d’information municipal rappelant les risques d’inondation de la Petite Camargue à cette époque. Dans ces circonstances Monsieur P… pouvait prendre l’initiative, en l’absence du responsable de l’établissement, de renvoyer dans leurs foyers les autres membres du personnel.

Cour d’appel de Nîmes, 24 mai 2011 n° 10/00886

Retenue sur salaire

« Le salarié perçoit une rémunération en contrepartie du travail qu’il effectue. Par conséquent, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer le temps d’absence du salarié (sauf accord contraire).
Le montant retenu sur le salaire doit être strictement proportionnel à la durée de l’absence du salarié (sauf accord plus favorable au salarié). »
(Source : Service-Public.fr)

Congés payés
« Une journée de congé payé ne peut être prise qu’avec l’accord du salarié et de l’employeur. »
(Source : Service-Public.fr)

Récupération des heures perdues

En application des dispositions de l’article L3122-27 du Code du travail, peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure.

Les heures perdues ne sont récupérables que dans les douze mois précédant ou suivant leur perte.  L’inspecteur du travail est préalablement informé par l’employeur des interruptions collectives de travail et des modalités de la récupération. Si le travail est interrompu par un évènement imprévu, l’information est donnée immédiatement. (R 3122-4 du Code du travail)

Les heures de récupération ne peuvent être réparties uniformément sur toute l’année. Elles ne peuvent augmenter la durée du travail de l’établissement ou de la partie d’établissement de plus d’une heure par jour, ni de plus de huit heures par semaine. (R 3122-5 du Code du travail)

L’employeur ne peut licencier pour insuffisance d’activité, dans le délai d’un mois succédant à une période de récupération, les salariés habituellement employés dans l’établissement ou partie d’établissement où ont été accomplies des heures de récupération ou des heures supplémentaires. Cette disposition ne s’applique pas aux salariés embauchés temporairement pour faire face à un surcroît extraordinaire de travail. (R 3122-6 du Code du travail)

Congé pour catastrophe naturelle

Le salarié résidant ou habituellement employé dans une zone touchée par une catastrophe naturelle peut bénéficier d’un congé maximum de vingt jours non rémunérés, pris en une ou plusieurs fois, à sa demande, pour participer aux activités d’organismes apportant une aide aux victimes de catastrophes naturelles. En cas d’urgence, ce congé peut être pris sous préavis de vingt-quatre heures. (L3142-41 du Code du travail)

Le bénéfice du congé pour catastrophe naturelle peut être refusé par l’employeur s’il estime qu’il aura des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise. Ce refus intervient après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Il est motivé. (L3142-42 du Code du travail)

Légitimité d’un recours au CDD pour surcroit d’activité

Madame H… était embauchée en qualité d’employée commerciale par la SA D. gérant un commerce d’alimentation sous l’enseigne INTERMARCHE, d’abord suivant contrat à durée déterminée du 21 octobre 2002 au 28 février 2003 motivé par la fermeture du précédent magasin à l’enseigne CHAMPION.

Le contrat à durée déterminée conclu le 21 octobre 2002 pour l’embauche de Madame H… en qualité d’employée commerciale jusqu’ au 28 février 2003 prévoit comme motif de recours à un tel contrat d’exception le « surcroît d’activité lié à la fermeture du magasin CHAMPION »,

Pour la Cour d’Appel de Nîmes, il est constant que la fermeture vient sur la catastrophe naturelle résultant des inondations survenues en fin d’été 2002 sur la commune de SOMMIÈRES et, au regard de la taille restreinte de celle-ci, la disparition du seul supermarché concurrent de celui géré par la SA D. employeur, le surcroît d’activité en résultant pour ce dernier ne peut être contesté et le motif de recours est légitime ; il n’y a pas lieu à requalification du contrat en un contrat à durée indéterminée et il convient de confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes Nîmes en ce qu’il a rejeté la demande de ce chef.

Cour d’appel de Nîmes, 18 février 2014 n° 12/03994

Le contrat conclu pour la période du 9 au 23 décembre 2003 était justifié par un accroissement temporaire d’activité « découlant de la nécessité de reconstituer notre stock entreposé à Arles, détruit lors de récentes inondations », un tel motif est parfaitement légitime compte tenu des dégâts occasionnés par les inondations ayant touché la région en fin d’année 2003.

Cour d’appel de Nîmes, 23 février 2010 n° 08/03239

Cause réelle et sérieuse de motif économique de licenciement

Monsieur A… a été licencié notamment pour les motifs économiques suivants :

« Des pertes de production liées aux inondations de septembre 2002 ayant entraîné une amputation des recettes 2002-2003. De surcroît l’exploitation vient de subir de nouvelles pertes liées aux inondations de début septembre et de décembre 2003 (cultures en place inondées) et qui ne sont pas de nature à améliorer la situation financière et économique de l’entreprise. »

Pour considérer son licenciement régulier, le Conseil de prud’hommes de Nîmes a tenu compte des bilans 2001, 2002 et 2003 de la société, des aides sollicitées et non obtenues à la suite des inondations des 8 et 9 septembre 2002, ainsi que du fait que la totalité du personnel aurait été licenciée.

La Cour d’appel de Nîmes a considéré que les intempéries ont causé des pertes en 2002 atteignant les productions de fenouil, betteraves, mâche et épinards et la seule somme reçue par la société a été celle de 7.139,75 euros ; que ces éléments démontrent que le licenciement était donc fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Cour d’appel de Nîmes, 4 mai 2010 n° 09/01001

Entreprises du bâtiment et des travaux publics privées d’emploi par suite d’intempéries

Aux termes de l’article L5424-8 du code du travail, sont considérées comme intempéries les conditions atmosphériques et les inondations lorsqu’elles rendent impossible l’accomplissement du travail eu égard à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir.

L’arrêt du travail pour ce motif est décidé par l’employeur après consultation des délégués du personnel (L5424-9 du code du travail)

Lorsque les travaux sont exécutés pour le compte d’une administration, d’une collectivité publique, d’un service concédé ou subventionné, le représentant du maître d’ouvrage sur le chantier peut s’opposer à l’arrêt du travail (L5424-9 du code du travail)

La notion d’intempérie au sens de l’article L5424-8 du code du travail s’entend de l’impossibilité d’accomplir le travail eu égard notamment à la technique à mettre en œuvre, ce qui peut couvrir une période plus large que celle correspondant aux anomalies atmosphériques proprement dites.

Cour d’appel de Douai, 31 mai 2013 n° 760-13, 12/01460

Possible recours au télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (L 1222-11 du Code du travail)

 

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Par tonton le 14 octobre, 2015 dans Juridiques
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Un salarié peut-il refuser de serrer la main de son patron ?

Un salarié ne peut pas refuser de serrer la main de son patron…

Monsieur X. a reconnu devant la juridiction « ne pas avoir envie de dire bonjour à son employeur »

La Cour d’appel de Nancy a considéré que ces faits constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Cour d’appel de Nancy, 11 septembre 2015 n° 14/01320

 

… ni de la femme de son patron !

Constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement d’une assistante dentaire la mésentente entre celle-ci et l’épouse de l’employeur, qui s’occupait de la lingerie du cabinet dentaire, manifestée par une violente altercation entre les 2 femmes dont il importe peu de connaitre la cause immédiate et a la suite de laquelle la salariée a refusé de saluer la femme de l’employeur; cette mésentente rendait impossible le maintien de la salariee dans le cabinet, les 2 femmes étant appelées a se côtoyer fréquemment et entravait la bonne marche du cabinet, le dentiste, qui, par ailleurs, ne pouvait que prendre fait et cause pour son epouse, ne pouvant exercer son art que dans le calme et la sérénité.

Cour d’appel de Colmar, 9 janvier 1986 n° 1779/84

 

… ni de son supérieur hiérarchique !

En refusant de serrer la main de son supérieur hiérarchique, M. Y… lui a volontairement manqué de respect en public ce qui constitue, à tout le moins, un manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail justifiant une cause réelle et sérieuse de licenciement

Cour d’appel de Rouen, 17 juin 2014 n° 13/06279

L’attitude manifestement irrespectueuse du salarié, qui ignorait son supérieur hiérarchique en présence des membres de son équipe (refus de saluer son chef de chantier chaque matin), malgré l’avertissement qui lui avait été donné, et qui persistait dans son comportement constitue une faute professionnelle justifiant une mesure de licenciement.

Cour d’appel de Nancy, 11 mai 2011 n° 10/02282

 

… ni de ses collègues de travail !

Z… a ostensiblement refusé de serrer la main que lui tendait un collègue de travail.

Pour la Cour d’appel de Lyon, plus que le refus de serrer la main c’est bien le refus de saluer deux collègues qui a été retenu à l’encontre du salarié. Le blâme délivré par l’employeur paraît proportionné à l’attitude de M. X… et il n’y a pas eu lieu de l’annuler.

Cour d’appel de Lyon, 8 septembre 2015 n° 13/10060

 

A… a refusé de saluer le personnel de l’atelier.

Pour la Cour d’appel, M. A… a ainsi exprimé des manifestations d’humeur et incivilité persistantes sur trois jours à l’égard de salariés et la direction de l’entreprise, sans qu’une telle attitude puisse être objectivement expliquée par une exaspération légitime de sa part.

Ce seul comportement est de nature à dégrader les relations de travail et de nuire à la sérénité des conditions de travail. Le licenciement repose donc sur une cause réelle et sérieuse.

Cour d’appel de Caen, 24 octobre 2014 n° 12/03210

… ni des clients de son employeur !

La salariée ne pouvait ignorer que son comportement, notamment le refus de saluer la clientèle de son employeur, portait atteinte à l’image commerciale du salon de coiffure.

Cour d’appel de Grenoble, 14 septembre 2011 n° 10/044144

 

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Par tonton le 14 octobre, 2015 dans Juridiques
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8 octobre, 2015

Loi Rebsamen : une protection renforcée pour les délégués syndicaux et les représentants du personnel

La loi du 17 aout 2015, relative au dialogue social et à l’emploi a pour titre 1er « Améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise ». La loi a des effets sur les rémunérations des délégués syndicaux, sur la reconnaissance de leurs compétences, sur la garantie d’une non-discrimination pour leur rémunération.(…)

Valorisation des parcours professionnels des élus et des titulaires d’un mandat syndical.

  1. Trois types de mesures sont prévus :
    1. 1- Les accords destinés à favoriser l’égalité dans l’exercice des mandats par la conciliation vie personnelle/vie professionnelle.
    2. 2- Les entretiens en début et en fin de mandat pour certains militants.
    3. 3- La garantie d’une rémunération salariale non discriminante.

Les entretiens

Ils permettront de valoriser les compétences acquises lors d’un mandat de représentation. En début de mandat, tous les représentants élus, titulaires ou syndicaux, ont le droit de demander un entretien individuel avec leur employeur, portant sur les modalités pratiques d’exercice de leur mandat au sein de l’entreprise, au regard de leur emploi. Le représentant du personnel peut se faire accompagner par une personne de l’entreprise. Cet entretien, s’ajoute à l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans. Sous certaines conditions, il est prévu que ce rendez-vous permette de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat.

Pour un représentant du personnel dont l’activité représente au moins 30% de la durée du travail, l’entretien doit être l’occasion de faire un recensement « des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise ».

Certification officielle

Il est confié au ministre de l’emploi d’établir une liste de compétences correspondant à l’exercice d’un représentant du personnel ou d’un mandat syndical. Après avis de la commission nationale de certification (CNCP), ces compétences feront l’objet d’une certification transversale ; ce qui permettra d’obtenir des dispenses dans le cadre de la valorisation des acquis de l’expérience (VAE) ou le cas échéant d’une autre certification.

Utilisation des heures de délégation pour les délégués syndicaux

Les heures de délégué syndical sont fixées comme suit : 10 heures si l’effectif de l’entreprise est compris entre 50 et 150 salariés, 15 heures dans les entreprises comptant entre 151 et 499 salariés et 20 heures dans celles d’au moins 500 salariés. La loi permet désormais d’utiliser des heures de délégation liées à un mandat pour des négociations hors entreprise.

La garantie de rémunération minimale pour la durée du mandat

Sont concernés les délégués syndicaux, les représentants de section syndicale, les représentants syndicaux au comité d’entreprise, les délégués du personnel, les élus CE, les représentants au CHSCT, les membres du groupe spécial de négociation et du comité d’entreprise européen, et des représentants de société issus des fusions transfrontalières.

L’évolution doit être au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles prévues pour les salariés comparables (catégorie professionnelle et ancienneté) sur le même laps de temps. Ainsi lorsque le nombre d’heures de délégation dont dispose un représentant du personnel dépasse, sur l’année, 30% de la durée du travail dans le contrat de travail, il doit bénéficier d’une évaluation de rémunération (pour arriver à ce chiffre, il faut pour cela cumuler plusieurs mandats).

Un accord collectif plus favorable est possible

La garantie de rémunération doit s’appliquer indépendamment des règles générales de non-discrimination, en particulier dans deux cas :

  • Les militants passant moins de 30% de leur temps de travail en mandat continuent de bénéficier des protections contre les discriminations.
  • Lorsqu’un titulaire de mandat atteint des objectifs supérieurs à la moyenne pour la part de son temps de travail effectif non occupé à ses fonctions de représentation, la garantie minimale ne doit s’appliquer que pour le temps passé en heures de délégation.

Par tonton le 8 octobre, 2015 dans Articles thématiques
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