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14 octobre, 2015

Inondations et Droit du travail

« L’absence ou le retard au travail d’un salarié pour cause d’intempéries (tempête, inondations, etc.) ne constitue pas une faute.
Le salarié ne peut pas être sanctionné pour cette raison.
L’absence ou le retard du salarié peut cependant entraîner des conséquences sur sa rémunération et sur son temps de travail.
En cas de catastrophe naturelle, un congé spécifique peut être accordé au salarié. »
(Source : Service-Public.fr)

Obligation de sécurité de résultat

Les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. (L4121-1 et suivants du Code du travail)

Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Les employeurs mettent en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Notamment, les employeurs doivent prendre, après avis du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries (R4223-15 du Code du travail)

Initiative légitime d’un cadre de renvoyer les membres du personnel dans leurs foyers

Pour la Cour d’Appel de Nîmes, il est démontré qu’en raisons de fortes intempéries frappant la commune d’Aigues Mortes le 6 décembre 2003, le Président du Conseil Général du Gard avait interdit toute circulation sur certains axes de la commune, cet arrêté était motivé par « la situation exceptionnelle liée aux inondations » ce que confirme l’extrait d’un bulletin d’information municipal rappelant les risques d’inondation de la Petite Camargue à cette époque. Dans ces circonstances Monsieur P… pouvait prendre l’initiative, en l’absence du responsable de l’établissement, de renvoyer dans leurs foyers les autres membres du personnel.

Cour d’appel de Nîmes, 24 mai 2011 n° 10/00886

Retenue sur salaire

« Le salarié perçoit une rémunération en contrepartie du travail qu’il effectue. Par conséquent, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer le temps d’absence du salarié (sauf accord contraire).
Le montant retenu sur le salaire doit être strictement proportionnel à la durée de l’absence du salarié (sauf accord plus favorable au salarié). »
(Source : Service-Public.fr)

Congés payés
« Une journée de congé payé ne peut être prise qu’avec l’accord du salarié et de l’employeur. »
(Source : Service-Public.fr)

Récupération des heures perdues

En application des dispositions de l’article L3122-27 du Code du travail, peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure.

Les heures perdues ne sont récupérables que dans les douze mois précédant ou suivant leur perte.  L’inspecteur du travail est préalablement informé par l’employeur des interruptions collectives de travail et des modalités de la récupération. Si le travail est interrompu par un évènement imprévu, l’information est donnée immédiatement. (R 3122-4 du Code du travail)

Les heures de récupération ne peuvent être réparties uniformément sur toute l’année. Elles ne peuvent augmenter la durée du travail de l’établissement ou de la partie d’établissement de plus d’une heure par jour, ni de plus de huit heures par semaine. (R 3122-5 du Code du travail)

L’employeur ne peut licencier pour insuffisance d’activité, dans le délai d’un mois succédant à une période de récupération, les salariés habituellement employés dans l’établissement ou partie d’établissement où ont été accomplies des heures de récupération ou des heures supplémentaires. Cette disposition ne s’applique pas aux salariés embauchés temporairement pour faire face à un surcroît extraordinaire de travail. (R 3122-6 du Code du travail)

Congé pour catastrophe naturelle

Le salarié résidant ou habituellement employé dans une zone touchée par une catastrophe naturelle peut bénéficier d’un congé maximum de vingt jours non rémunérés, pris en une ou plusieurs fois, à sa demande, pour participer aux activités d’organismes apportant une aide aux victimes de catastrophes naturelles. En cas d’urgence, ce congé peut être pris sous préavis de vingt-quatre heures. (L3142-41 du Code du travail)

Le bénéfice du congé pour catastrophe naturelle peut être refusé par l’employeur s’il estime qu’il aura des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise. Ce refus intervient après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Il est motivé. (L3142-42 du Code du travail)

Légitimité d’un recours au CDD pour surcroit d’activité

Madame H… était embauchée en qualité d’employée commerciale par la SA D. gérant un commerce d’alimentation sous l’enseigne INTERMARCHE, d’abord suivant contrat à durée déterminée du 21 octobre 2002 au 28 février 2003 motivé par la fermeture du précédent magasin à l’enseigne CHAMPION.

Le contrat à durée déterminée conclu le 21 octobre 2002 pour l’embauche de Madame H… en qualité d’employée commerciale jusqu’ au 28 février 2003 prévoit comme motif de recours à un tel contrat d’exception le « surcroît d’activité lié à la fermeture du magasin CHAMPION »,

Pour la Cour d’Appel de Nîmes, il est constant que la fermeture vient sur la catastrophe naturelle résultant des inondations survenues en fin d’été 2002 sur la commune de SOMMIÈRES et, au regard de la taille restreinte de celle-ci, la disparition du seul supermarché concurrent de celui géré par la SA D. employeur, le surcroît d’activité en résultant pour ce dernier ne peut être contesté et le motif de recours est légitime ; il n’y a pas lieu à requalification du contrat en un contrat à durée indéterminée et il convient de confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes Nîmes en ce qu’il a rejeté la demande de ce chef.

Cour d’appel de Nîmes, 18 février 2014 n° 12/03994

Le contrat conclu pour la période du 9 au 23 décembre 2003 était justifié par un accroissement temporaire d’activité « découlant de la nécessité de reconstituer notre stock entreposé à Arles, détruit lors de récentes inondations », un tel motif est parfaitement légitime compte tenu des dégâts occasionnés par les inondations ayant touché la région en fin d’année 2003.

Cour d’appel de Nîmes, 23 février 2010 n° 08/03239

Cause réelle et sérieuse de motif économique de licenciement

Monsieur A… a été licencié notamment pour les motifs économiques suivants :

« Des pertes de production liées aux inondations de septembre 2002 ayant entraîné une amputation des recettes 2002-2003. De surcroît l’exploitation vient de subir de nouvelles pertes liées aux inondations de début septembre et de décembre 2003 (cultures en place inondées) et qui ne sont pas de nature à améliorer la situation financière et économique de l’entreprise. »

Pour considérer son licenciement régulier, le Conseil de prud’hommes de Nîmes a tenu compte des bilans 2001, 2002 et 2003 de la société, des aides sollicitées et non obtenues à la suite des inondations des 8 et 9 septembre 2002, ainsi que du fait que la totalité du personnel aurait été licenciée.

La Cour d’appel de Nîmes a considéré que les intempéries ont causé des pertes en 2002 atteignant les productions de fenouil, betteraves, mâche et épinards et la seule somme reçue par la société a été celle de 7.139,75 euros ; que ces éléments démontrent que le licenciement était donc fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Cour d’appel de Nîmes, 4 mai 2010 n° 09/01001

Entreprises du bâtiment et des travaux publics privées d’emploi par suite d’intempéries

Aux termes de l’article L5424-8 du code du travail, sont considérées comme intempéries les conditions atmosphériques et les inondations lorsqu’elles rendent impossible l’accomplissement du travail eu égard à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir.

L’arrêt du travail pour ce motif est décidé par l’employeur après consultation des délégués du personnel (L5424-9 du code du travail)

Lorsque les travaux sont exécutés pour le compte d’une administration, d’une collectivité publique, d’un service concédé ou subventionné, le représentant du maître d’ouvrage sur le chantier peut s’opposer à l’arrêt du travail (L5424-9 du code du travail)

La notion d’intempérie au sens de l’article L5424-8 du code du travail s’entend de l’impossibilité d’accomplir le travail eu égard notamment à la technique à mettre en œuvre, ce qui peut couvrir une période plus large que celle correspondant aux anomalies atmosphériques proprement dites.

Cour d’appel de Douai, 31 mai 2013 n° 760-13, 12/01460

Possible recours au télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (L 1222-11 du Code du travail)

 

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Par tonton le 14 octobre, 2015 dans Juridiques
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Un salarié peut-il refuser de serrer la main de son patron ?

Un salarié ne peut pas refuser de serrer la main de son patron…

Monsieur X. a reconnu devant la juridiction « ne pas avoir envie de dire bonjour à son employeur »

La Cour d’appel de Nancy a considéré que ces faits constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Cour d’appel de Nancy, 11 septembre 2015 n° 14/01320

 

… ni de la femme de son patron !

Constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement d’une assistante dentaire la mésentente entre celle-ci et l’épouse de l’employeur, qui s’occupait de la lingerie du cabinet dentaire, manifestée par une violente altercation entre les 2 femmes dont il importe peu de connaitre la cause immédiate et a la suite de laquelle la salariée a refusé de saluer la femme de l’employeur; cette mésentente rendait impossible le maintien de la salariee dans le cabinet, les 2 femmes étant appelées a se côtoyer fréquemment et entravait la bonne marche du cabinet, le dentiste, qui, par ailleurs, ne pouvait que prendre fait et cause pour son epouse, ne pouvant exercer son art que dans le calme et la sérénité.

Cour d’appel de Colmar, 9 janvier 1986 n° 1779/84

 

… ni de son supérieur hiérarchique !

En refusant de serrer la main de son supérieur hiérarchique, M. Y… lui a volontairement manqué de respect en public ce qui constitue, à tout le moins, un manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail justifiant une cause réelle et sérieuse de licenciement

Cour d’appel de Rouen, 17 juin 2014 n° 13/06279

L’attitude manifestement irrespectueuse du salarié, qui ignorait son supérieur hiérarchique en présence des membres de son équipe (refus de saluer son chef de chantier chaque matin), malgré l’avertissement qui lui avait été donné, et qui persistait dans son comportement constitue une faute professionnelle justifiant une mesure de licenciement.

Cour d’appel de Nancy, 11 mai 2011 n° 10/02282

 

… ni de ses collègues de travail !

Z… a ostensiblement refusé de serrer la main que lui tendait un collègue de travail.

Pour la Cour d’appel de Lyon, plus que le refus de serrer la main c’est bien le refus de saluer deux collègues qui a été retenu à l’encontre du salarié. Le blâme délivré par l’employeur paraît proportionné à l’attitude de M. X… et il n’y a pas eu lieu de l’annuler.

Cour d’appel de Lyon, 8 septembre 2015 n° 13/10060

 

A… a refusé de saluer le personnel de l’atelier.

Pour la Cour d’appel, M. A… a ainsi exprimé des manifestations d’humeur et incivilité persistantes sur trois jours à l’égard de salariés et la direction de l’entreprise, sans qu’une telle attitude puisse être objectivement expliquée par une exaspération légitime de sa part.

Ce seul comportement est de nature à dégrader les relations de travail et de nuire à la sérénité des conditions de travail. Le licenciement repose donc sur une cause réelle et sérieuse.

Cour d’appel de Caen, 24 octobre 2014 n° 12/03210

… ni des clients de son employeur !

La salariée ne pouvait ignorer que son comportement, notamment le refus de saluer la clientèle de son employeur, portait atteinte à l’image commerciale du salon de coiffure.

Cour d’appel de Grenoble, 14 septembre 2011 n° 10/044144

 

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Par tonton le 14 octobre, 2015 dans Juridiques
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8 octobre, 2015

Loi Rebsamen : une protection renforcée pour les délégués syndicaux et les représentants du personnel

La loi du 17 aout 2015, relative au dialogue social et à l’emploi a pour titre 1er « Améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise ». La loi a des effets sur les rémunérations des délégués syndicaux, sur la reconnaissance de leurs compétences, sur la garantie d’une non-discrimination pour leur rémunération.(…)

Valorisation des parcours professionnels des élus et des titulaires d’un mandat syndical.

  1. Trois types de mesures sont prévus :
    1. 1- Les accords destinés à favoriser l’égalité dans l’exercice des mandats par la conciliation vie personnelle/vie professionnelle.
    2. 2- Les entretiens en début et en fin de mandat pour certains militants.
    3. 3- La garantie d’une rémunération salariale non discriminante.

Les entretiens

Ils permettront de valoriser les compétences acquises lors d’un mandat de représentation. En début de mandat, tous les représentants élus, titulaires ou syndicaux, ont le droit de demander un entretien individuel avec leur employeur, portant sur les modalités pratiques d’exercice de leur mandat au sein de l’entreprise, au regard de leur emploi. Le représentant du personnel peut se faire accompagner par une personne de l’entreprise. Cet entretien, s’ajoute à l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans. Sous certaines conditions, il est prévu que ce rendez-vous permette de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat.

Pour un représentant du personnel dont l’activité représente au moins 30% de la durée du travail, l’entretien doit être l’occasion de faire un recensement « des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise ».

Certification officielle

Il est confié au ministre de l’emploi d’établir une liste de compétences correspondant à l’exercice d’un représentant du personnel ou d’un mandat syndical. Après avis de la commission nationale de certification (CNCP), ces compétences feront l’objet d’une certification transversale ; ce qui permettra d’obtenir des dispenses dans le cadre de la valorisation des acquis de l’expérience (VAE) ou le cas échéant d’une autre certification.

Utilisation des heures de délégation pour les délégués syndicaux

Les heures de délégué syndical sont fixées comme suit : 10 heures si l’effectif de l’entreprise est compris entre 50 et 150 salariés, 15 heures dans les entreprises comptant entre 151 et 499 salariés et 20 heures dans celles d’au moins 500 salariés. La loi permet désormais d’utiliser des heures de délégation liées à un mandat pour des négociations hors entreprise.

La garantie de rémunération minimale pour la durée du mandat

Sont concernés les délégués syndicaux, les représentants de section syndicale, les représentants syndicaux au comité d’entreprise, les délégués du personnel, les élus CE, les représentants au CHSCT, les membres du groupe spécial de négociation et du comité d’entreprise européen, et des représentants de société issus des fusions transfrontalières.

L’évolution doit être au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles prévues pour les salariés comparables (catégorie professionnelle et ancienneté) sur le même laps de temps. Ainsi lorsque le nombre d’heures de délégation dont dispose un représentant du personnel dépasse, sur l’année, 30% de la durée du travail dans le contrat de travail, il doit bénéficier d’une évaluation de rémunération (pour arriver à ce chiffre, il faut pour cela cumuler plusieurs mandats).

Un accord collectif plus favorable est possible

La garantie de rémunération doit s’appliquer indépendamment des règles générales de non-discrimination, en particulier dans deux cas :

  • Les militants passant moins de 30% de leur temps de travail en mandat continuent de bénéficier des protections contre les discriminations.
  • Lorsqu’un titulaire de mandat atteint des objectifs supérieurs à la moyenne pour la part de son temps de travail effectif non occupé à ses fonctions de représentation, la garantie minimale ne doit s’appliquer que pour le temps passé en heures de délégation.

Par tonton le 8 octobre, 2015 dans Articles thématiques
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3 octobre, 2015

Le Syndicat des hôtes et hôtesses de caisse c’est la CFDT !

 

Le Syndicat des hôtes et hôtesses de caisse c’est la CFDT !

La CFDT Carrefour et la Fédération des Services CFDT lancent une grande campagne en faveur de cette profession clé du commerce.

La CFDT agit depuis 2007 pour défendre les métiers de l’encaissement dans la grande distribution et tout particulièrement pour les hôtes/hôtesses de caisses et contre les systèmes d’encaissement automatiques.

Au sein des hypermarchés Carrefour, c’est 15 000 salariés concernés, 200 000 dans le secteur de la grande distribution !

Le patronat cherche bien entendu à réduire le poids de ses coûts d’exploitation à commencer par les charges de personnel et notamment la masse salariale affectée aux caisses.

Mais, l’un des arguments utilisé pour justifier d’une réduction des postes et d’une automatisation croissante réside dans l’existence de facteurs de pénibilité dans les fonctions de l’encaissement et notamment un taux de TMS problématique.

Si la CFDT se bat pour l’amélioration des conditions de travail et la réduction des maladies professionnelles, elle ne peut accepter toutes les réponses !
La CFDT Carrefour demande l’ouverture immédiate de négociations sur les horaires et les conditions de travail en caisse.

En concevant avec des hôtes et hôtesses de caisses une Bande Dessinée et en la distribuant à des dizaines de milliers de leur(e)s collègues la CFDT entend donner un signal très clair !

« J’encaisse », la bande dessinée réalisée par la coordination CFDT CARREFOUR, fait suite au rassemblement des 70 hôtes/hôtesses de caisse du 18 juin dernier, et montre, les réalités du travail en caisse.

Sensibiliser tous les acteurs (salariés, clients, direction) pour obtenir l’amélioration des conditions de travail et de rémunération des salariés concernés est l’objectif que poursuit la CFDT à travers les actions qu’elle entreprend depuis plusieurs années !

Le Syndicat des hôtes et hôtesses de caisse c’est la CFDT !

Par tonton le 3 octobre, 2015 dans Au magasin
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1 octobre, 2015

Calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle

 

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié souhaitant partir de négocier librement le montant de l’indemnité. La loi prévoit toutefois un seuil minimal afin de protéger le salarié. A combien s’élève ce seuil ? Puis-je avoir droit à des indemnités supplémentaires ? Comment les négocier ?

Voici les principaux éléments à garder à l’esprit au moment de la négociation avec votre employeur.

L’indemnité légale de rupture conventionnelle

A ) Montant minimum

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est au minimum égal au montant de l’indemnité légale de licenciement. Soit 1/5 de votre salaire mensuel de référence par année d’ancienneté, auquel s’additionne 2/15 du salaire mensuel par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

B ) Comment calculer votre salaire mensuel de référence ?

Le salaire de référence est un salaire moyen sur lequel se fonde votre employeur pour déterminer votre indemnité. Il y a deux manières de calculer le salaire mensuel de référence :

C’est le calcul qui vous est le plus favorable qui sera retenu.

C ) Exemple du calcul de l’indemnité minimale de rupture conventionnelle

1700€ x 1/5 x 6 ans = 2040 €

(2000€ x 1/5 x 13 ans) + (2000€ x 2/15 x 3 ans supplémentaires) = 6000 €

1500€ x 1/5 x 8/12 = 200 €

 

Les indemnités supplémentaires

« Ai-je le droit d’exiger une indemnité plus importante que l’indemnité minimale ? »

Bien sûr. Non seulement la loi prévoit des indemnités supplémentaires légales, mais vous pouvez aussi entamer une négociation avec votre employeur pour peu que vous soyez en bons termes avec lui.

A ) Négocier son indemnité avec son employeur

Il existe différentes manières de négocier à la hausse votre indemnité.

Il vous est par exemple possible de négocier facilement un montant plus important que le minimum légal, surtout si la rupture conventionnelle est à l’initiative de votre employeur.

Il est aussi possible de négocier une indemnité plus importante de la part de votre employeur, en vous adaptant à ses contraintes (en proposant des délais de versement par exemple). Si vous travaillez dans une PME, une telle proposition sera bien vue par votre employeur.

B ) Quelques exemples d’indemnités que vous pouvez toucher en plus

 

Quelles sont les obligations de mon employeur concernant le versement de mon indemnité ?

A ) Quels documents mon employeur doit-il me remettre au moment de mon départ ?

Lorsque votre contrat de travail prend fin, votre employeur est tenu de vous remettre trois documents :

Ce dernier document précise l’ensemble des sommes versées au salarié (salaires, primes, heures supplémentaires non payées, etc.) suite à la rupture de son contrat de travail. Votre employeur en conservera une copie.

B ) Au bout de combien de temps puis-je exiger le paiement de mon indemnité ?

La rupture conventionnelle est immédiatement effective, à partir du moment où le délai de rétractation (15 jours) et le délai d’homologation (15 jours) sont écoulés. En d’autres termes, un mois après la signature par les deux parties. Une fois cette période passée (et sous condition que la rupture n’ait pas été invalidée par la DIRECCTE), alors votre employeur est tenu de payer l’intégralité de l’indemnité, sauf si la convention de rupture stipule le contraire (en cas de délais de versements accordés par exemple).

C ) Que faire si mon employeur refuse de payer ?

Dans ce cas, vous pouvez vous tourner vers les prud’hommes pour exiger le paiement des intérêts par votre employeur.

De plus, il vous est aussi possible de contester les sommes mentionnées sur le reçu pour solde de tout compte dans un délai de 6 mois suivant sa signature. Pour cela, il vous faut addresser à votre employeur un courrier en lettre recommandée.

Puis-je refuser de toucher une indemnité ?

« J’aimerais me séparer de mon employeur via une rupture conventionnelle, afin d’avoir droit aux ASSEDICS. Puis-je refuser l’indemnité afin d’inciter mon employeur à accepter la rupture de mon contrat de travail ? »

Non. La loi est claire : vous devez toucher l’indemnité légale en cas de rupture conventionnelle. Autrement, la rupture serait refusée par la DIRECCTE, car considérée comme nulle.
De plus, il est fort probable que votre employeur s’oppose à une telle pratique, car il prendrait le risque que vous requalifiiez la rupture en licenciement abusif et le contragniez à payer des indemnités.

Exonération fiscale et sociale

Gardez à l’esprit que votre indemnité peut être exonérée d’impôt, charges sociales et de CSG/CRDS, à certaines conditions et dans une certaine limite. Il faut déjà que vous ne bénéficiez pas d’une pension de retraite.

A ) Exonération fiscale

L’indemnité totale n’est pas imposable uniquement jusqu’à un certain seuil. Le seuil retenu est alors celui qui s’avère être le plus avantageux pour le salarié parmi les trois montants suivants :

Dans tous les cas, ce plafond ne pourra pas dépasser 6 fois le montant du plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS), soit 222 192€ en 2013.

Exemple
Monsieur Jacquart a perçu 36 000€ bruts au cours de l’année N. Il perçoit à l’année N+1 une indemnité de licenciement de 40 000€ alors que l’indemnité légale est égale à 30 000€. Les montants (a), (b) et (c) atteignent respectivement 30 000€, 72 000€ et 20 000 €. Le plus haut plafond est le (b) : 72 000 €. C’est celui qui est retenu dans le calcul du montant d’exonération de l’indemnité.



Comme le plafond (b) est inférieur à 6 fois le PASS, alors l’indemnité est exonérée d’impôts dans sa totalité.

B ) Exonération sociale

Une fois déterminée la part exonérée d’impôt, il s’agit de déterminer la part de l’indemnité qui sera exonérée de cotisations sociales.

L’indemnité de rupture conventionnelle est entièrement exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le PASS (74 064€ en 2013).

Par contre, si cette indemnité dépasse 10 fois le PASS (370 320€ en 2013), alors est soumies aux cotisations sociales dans sa totalité.

C ) Exonération à la CSG/CRDS

L’exonération est plafonnée au plus petit des deux montant suivants :

 

Il est primordial de bien calculer votre indemnité de rupture conventionnelle pour éviter tout problème avec la DIRECCTE ou par la suite dans la procédure. Les informations données ci-dessus ne sont données qu’à titre informatif, et nous ne pourrions être tenu responsable en cas d’erreur dans le calcul de vos exonérations. C’est pourquoi nous vous recommandons de faire vérifier votre calcul par un expert.

Conclusions

Suite à une rupture conventionnelle, vous percevrez une indemnité au minimum égale à l’indemnité légale minimale de licenciement. Cette indemnité peut ensuite être majorée en fonction de votre ancienneté dans l’entreprise, de votre capacité à négocier, si vous avez signé une convention collective, si vous êtes en bons termes avec votre employeur, etc.

 

Par tonton le 1 octobre, 2015 dans Juridiques
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