Navigation | Archive » 2014 » décembre

15 décembre, 2014

Peut-on m’imposer de travailler dans le froid ?

 

En situation de froid, le salarié a des droits et l’employeur des devoirs. Comment prévenir les risques et quel est le rôle de chacun?? En milieu professionnel, de nombreuses situations d’exposition au froid peuvent engendrer des risques plus ou moins graves. L’employeur doit prévenir ces risques, faute de quoi sa responsabilité civile et, même, pénale peut être engagée.
Situations et conséquences
Les températures extrêmes font partie des facteurs de pénibilité définis dans la loi de 2010. Mais fait nouveau, la réforme des retraites prévoit la création d’un compte personnel de prévention de la pénibilité. L’employeur devra déclarer les facteurs de pénibilité pour inscription sur ce compte. Les expositions inscrites ouvriront des droits à compensation (retraite anticipée, temps partiel, formations). Les équipes syndicales devront être vigilantes lors de la mise en place du dispositif pour que les employeurs déclarent effectivement les expositions aux facteurs de pénibilité.
Les situations d’exposition au froid concernent le travail dans un local ouvert ou non (entrepôts frigorifiques, abattoirs, conditionnement de produits frais ou surgelés, entretien ou réparation de chambre froide)?; le travail à l’extérieur (BTP, industrie des transports…). L’exposition au froid provoque une perturbation de l’activité manuelle. Les conséquences peuvent être des gelures, crampes, hypothermie, diminution de l’irrigation sanguine des doigts, des troubles musculo-squelettiques.
Évaluer les risques
Tout salarié doit être informé des risques qu’il encourt et des moyens de prévention. Il doit également être formé à la sécurité sur son poste de travail. L’employeur doit d’abord réaliser une évaluation des risques. Selon l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), la vigilance doit s’imposer pour une température inférieure à 5°. Mais déjà en dessous de 15°, la température basse peut provoquer une pénibilité légère en cas de poste sédentaire. L’INRS propose des outils précis d’évaluation?: indice de refroidissement en cas d’exposition au vent, détermination de l’isolement vestimentaire, évaluation de la contrainte ou de l’astreinte thermique, évaluation de la dépense énergétique. L’employeur doit transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats.
Alléger la contrainte
L’employeur doit avoir l’objectif d’alléger la contrainte thermique qui pèse sur le salarié. Le Code du travail interdit de recourir à des salariés de moins de 18 ans aux étalages extérieurs de commerces de détail pendant plus de six heures par jour et deux heures consécutives. L’INRS recommande d’acclimater les personnes soumises aux ambiances froides, de planifier les activités en fonction de la météo, de limiter le temps de travail au froid, de limiter le travail intense, de prévoir des pauses et de porter une attention particulière aux salariés isolés. Le port de vêtements et de chaussures adaptés est également requis. Dans le secteur du BTP, l’entrepreneur peut décider d’arrêter le travail après avoir consulté les délégués du personnel. Dans ce cas, les salariés peuvent bénéficier sous certaines conditions d’une indemnisation au titre du chômage intempéries.
Quid de l’aménagement??
Si les locaux sont fermés, l’employeur doit chauffer les locaux de manière à maintenir une température convenable. Les vestiaires, lavabos, douches ou toilettes doivent également être convenablement chauffés. Pour les postes de travail à l’extérieur?: l’employeur doit les aménager de façon à ce que les salariés soient, dans la mesure du possible, protégés contre les conditions atmosphériques.
Rôle du médecin du travail
C’est le conseiller de l’employeur, des travailleurs et des représentants du personnel. Ses champs d’action recouvrent l’amélioration des conditions de travail, l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail, ainsi que la protection des travailleurs contre l’ensemble des nuisances. Pour mettre en œuvre ces actions, il procède à des examens médicaux et conduit des actions sur le milieu de travail (visites, étude de postes, formation des salariés à la sécurité, délivrance de conseils etc.).

Par tonton le 15 décembre, 2014 dans Juridiques
Pas encore de commentaires

Je perds mon permis de conduire, quel impact sur mon contrat de travail ?

 

Service juridique – CFDT

 

Votre permis de conduire représente votre outil de travail? Sans lui vous êtes dans l’impossibilité d’exercer votre métier (routier, VRP, livreur, etc.)? Que se passe-t-il si on vous le retire? Que ce soit une suspension temporaire ou un retrait définitif, dans les deux cas, cela aura un impact sur votre contrat de travail. Pour savoir lequel, il faudra déterminer à quel moment les faits provoquant le retrait de permis ont été commis (pendant ou hors temps de travail).
• Permis retiré durant le temps de travail
Si vous perdez votre permis de conduire pendant votre temps de travail et que vos fonctions nécessitent l’usage d’un véhicule, votre employeur peut vous licencier pour faute, dans la mesure où un manquement aux obligations contractuelles peut être démontré.
Une faute grave peut même être reconnue si les circonstances le justifient. Par exemple, un chauffeur routier qui perd son permis pour conduite en état d’ivresse, durant ses heures de travail, pourra être licencié pour faute grave[1].
L’impact sur le contrat de travail est moins évident lorsque l’infraction au code de la route a eu lieu hors temps de travail.
• Permis retiré hors temps de travail
- Le principe: la protection de la vie privée du salarié
Si vous perdez votre permis de conduire hors des heures de travail, et même si vos fonctions nécessitent l’usage d’un véhicule, le principe veut que l’employeur ne puisse pas se référer à des faits relevant de votre vie privée pour vous licencier [2]. En effet, hors des heures de travail, vous n’êtes plus dans un lien de subordination avec lui.
Il existe une exception à ce principe : celui du trouble objectif et caractérisé au sein de l’entreprise.
- Exception : trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise
Quand un salarié perd son permis hors du temps de travail, mais que ses fonctions nécessitent l’usage d’un véhicule, si cela a des répercussions sur le bon fonctionnement de son entreprise, l’employeur pourra le licencier[3].
Attention toutefois, si le retrait ou la suspension peut entraîner, dans ces circonstances, un licenciement, le motif du licenciement ne pourra pas être disciplinaire, ni directement lié à ce retrait de permis. Le salarié sera licencié, non pas pour faute (le retrait du permis), mais pour impossibilité d’exécuter sa prestation de travail.
Cette question est désormais tranchée, la Cour de cassation reconnait qu’il ne peut pas y avoir, dans ces circonstances, licenciement pour faute «Attendu qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail »[4] .
L’employeur devra donc, dans la lettre de licenciement, justifier du préjudice subi par l’entreprise, du fait que le salarié ne puisse plus exercer ses fonctions suite au retrait de permis. Ce qui, pour un chauffeur-livreur par exemple, est relativement aisé à prouver.
• Une clause dans le contrat de travail peut-elle prévoir un licenciement « automatique » en cas de retrait de permis ?
Telle était la question posée récemment à la Cour de cassation [5]. L’employeur avait prévu, dès la rédaction du contrat de travail, que son salarié se verrait licencier en cas de retrait de permis. Etait-ce légal? Non, pour la Cour, aucune clause du contrat de travail ne peut prévoir, à l’avance, que le retrait du permis de conduire du salarié justifiera son licenciement. Plus généralement, aucune clause de licenciement automatique n’est légale. La Cour a réaffirmé ce principe avec force: « Aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement ».
La Cour de cassation rappelle que la lettre de licenciement devra être suffisamment motivée et devra préciser la nature du trouble provoqué à l’entreprise (c’est-à-dire l’impossibilité pour le salarié d’exécuter la prestation de travail convenue).
• Dans ce cas, le licenciement est-il la seule solution pour l’employeur?
Le licenciement n’est pas la seule voie possible pour l’employeur.
En concertation entre les deux parties, le contrat de travail pourra être suspendu [6], le temps que le salarié récupère ses points ou son permis. Le salarié pourra, pendant ce temps, suivre une formation, prendre ses congés. Il pourra également, en cas de retrait définitif, être reclassé sur un autre poste.
La convention collective peut parfois prévoir des mesures pour éviter la perte d’emploi. C’est le cas, par exemple, de la convention collective des transports routiers[7] qui prévoit une concertation entre le salarié et l’employeur pour trouver une alternative au licenciement (reclassement, prise de congés, suspension du contrat, etc.). A condition que le salarié prévienne son employeur le premier jour de travail suivant celui où le retrait de permis lui a été notifié.
A noter : la loyauté du salarié vis-à-vis de son employeur joue beaucoup dans la recherche de solutions alternatives au licenciement, d’où l’intérêt de prévenir au plus tôt son employeur dans ce genre de circonstances.
• Que se passe-t-il si le retrait de permis est lié à l’inaptitude ?
Si le retrait du permis de conduire résulte de raisons médicales et que le salarié est reconnu inapte à conduire par le médecin du travail, l’employeur devra d’abord essayer de le reclasser. Si cela s’avère impossible, l’employeur pourra le licencier, pour inaptitude.

[1] Cass.soc. 24.01.91, n° 88-45.022
[2] Cass.soc. 15.06.99, n° 96-44.472
[3] Cass.soc. 17.04.91, n° 90-42.636
[4] Cass.soc. 3.05.11, n° 09-67.464, confirmé Cass.soc. 05.02.14, n°12-28897
[5] Cass.soc. 12.02.14, n° 12-11.554
[6] Cass.soc. 01.04.99, n°08-42.071
[7] Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950- textes attachés – Accord du 13 novembre 1992 portant diverses mesures sociales d’accompagnement des dispositions relatives au permis à points – Article 2

Par tonton le 15 décembre, 2014 dans Juridiques
Pas encore de commentaires

Aux prud’hommes, un salarié peut-il produire des documents appartenant à l’entreprise ?

Si en matière prud’homale, la preuve est libre, elle doit avoir été obtenue dans le respect du principe de loyauté. Mais jusqu’où le salarié peut-il aller pour assurer sa défense ? La Chambre criminelle de la Cour de cassation est venue réaffirmer sa position. Elle rappelle que le salarié peut produire des documents appartenant à l’entreprise et dont il a eu connaissance à l’occasion de ses fonctions lorsqu’elles sont strictement nécessaires à l’exercice des droits de la défense. Cass. Crim., 25.11.14, n° 13-84414.

  • L’affaire

En l’espèce, un salarié d’un cabinet d’avocat « informé de l’intention de son employeur de le licencier, qui appréhende, sous forme de photocopies, des documents dont il a eu connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions » les présente devant le Conseil des prud’hommes suite à son licenciement. Suite à ces faits, l’employeur décide de porter plainte pour vol devant le tribunal de grande instance.

Qu’en est-il du salarié qui s’empare de documents appartenant à l’entreprise afin d’étayer sa défense dans un litige prud’homal ? Le salarié qui photocopie des documents appartenant à l’entreprise afin d’étayer sa défense commet-il un vol ?

  • Les enjeux

En matière prud’homale la jurisprudence admet que la preuve est libre, c’est-à-dire qu’elle peut se faire par tout moyen dès lors qu’elle est obtenue de manière loyale. Depuis 1998, la Chambre sociale de la Cour de cassation (1) reconnaît « que le salarié peut produire en justice, pour assurer sa défense dans le procès qui l’oppose à son employeur, des documents de l’entreprise dont il a eu connaissance à l’occasion de l’exercice de ces fonctions ».

Sauf que, au niveau des juridictions pénales, le salarié s’exposait à une condamnation pour vol ou abus de confiance. En effet, la chambre criminelle considérait que le fait, pour un salarié, de subtiliser des documents appartenant à l’entreprise et contre le grès de l’employeur était constitutif d’un vol.

  • La solution

Depuis 2004 (2), la chambre criminelle de la Cour de cassation a opéré un revirement de sa jurisprudence. Désormais, elle considère « que dès lors que la chambre sociale reconnaît le droit pour un salarié de produire en justice, en vue d’assurer sa défense dans le procès qui l’oppose à son employeur devant le juge prud’homal, les documents de l’entreprise dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions » et que « les documents dont il s’agit étaient strictement nécessaires à l’exercice des droits de la défense », le salarié ne commet pas un vol. Le 25 novembre dernier, la Cour est venue réaffirmer cette position.

Le salarié doit donc être vigilant lorsqu’il décide d’utiliser, en cas de litige prud’homal, des documents appartenant à l’entreprise. Deux conditions sont requises :

- produire uniquement les documents de l’entreprise dont il a eu connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, et

- les documents obtenus doivent être strictement nécessaires à sa défense dans le litige l’opposant à son employeur.

À défaut de quoi, il s’expose à une condamnation pénale pour vol ou abus de confiance.

 


(1) Cass.soc., 02.12.98, n°96-44258

(2) Cass.crim., 11.05.04, n°03-80254

Par tonton le 15 décembre, 2014 dans Juridiques
Pas encore de commentaires

Peut-on se servir de la vidéosurveillance contre un salarié ?

 

Service juridique – CFDT

Prenons un cas concret : une caméra, installée dans un supermarché par l’employeur, enregistre des images d’un salarié dérobant une somme d’argent dans la caisse. Cette faute est doublement répréhensible : au civil (faute suffisamment lourde pour justifier un licenciement) et au pénal (le vol est réprimé par loi). La question qui se pose est de savoir si ces images pourront être utilisées contre le salarié ?
Pour répondre à cette question, il est essentiel de vérifier que l’employeur a bien respecté les conditions qui s’imposent à lui lorsqu’il installe une caméra de surveillance. Des conditions qui varient selon la juridiction saisie (Prud’homme ou tribunal correctionnel).
• Caméra justifiée pour les besoins de l’entreprise
Au travail, les caméras doivent être installées pour des questions de sécurité des biens et des personnes, uniquement à titre dissuasif, ou pour identifier les auteurs de vols, de dégradations ou d’agressions[1].
Elles ne peuvent pas servir à surveiller un poste de travail sauf ci-celui-ci est par nature dangereux. C’est le cas d’une personne manipulant de l’argent. Toutefois, ces caméras devront être davantage orientées sur la caisse que sur le caissier. Il faut également être vigilant quant à leur emplacement, leur nombre, leur orientation, leur fonctionnalité, leur période de fonctionnement, l’enregistrement ou non du son…
Par exemple, il serait disproportionné qu’une caméra filme un salarié spécifiquement, ou un groupe précis, ou encore filmer en continue (jour et nuit) sur leur poste de travail[2].
A noter : les caméras ne doivent pas être installées dans l’unique but de surveiller les salariés!
• Choix de l’emplacement
Les caméras ne peuvent pas être installées n’importe où. Ceci pour des raisons évidentes tenant au respect de la vie privée et de l’intimité des salariés et des clients[3].
Elles sont donc autorisées au niveau des entrées et des sorties du public, des issues de secours et des voies de circulation. C’est aussi le cas, dans les zones où la marchandise où des biens de valeurs, sont entreposés (ex : un entrepôt qui stocke des choses de valeurs et où travaille des manutentionnaires).
En revanche, elles sont interdites dans les vestiaires, les zones de repos ou de pause, les douches, les toilettes.
À noter : il est également interdit de filmer les représentants du personnel, les locaux syndicaux, ainsi que l’accès qui mène à ces derniers.
• Formalités à accomplir
La lourdeur des formalités varient en fonction du lieu où sont installées les caméras.
Déclaration à la Cnil [4]: Si les caméras filment un lieu privé, non accessible au public (lieu de stockage, parking réservé au personnel…) et enregistrent et conservent des images sur un support numérique, alors l’employeur doit faire une déclaration à la Cnil pour chaque site et chaque établissement concerné.
A noter : s’il n’y a pas eu de déclaration à la Cnil, l’enregistrement ne peut pas être opposé au salarié.
Autorisation en préfecture[5]: Si les caméras filment un lieu public ou accessible au public (la caisse d’un supermarché, l’entrée d’un magasin) alors l’employeur doit demander une autorisation au préfet. Cette autorisation est valable 5 ans et peut être renouvelée.
Pour les lieux mixtes (ex : les supermarchés), les caméras sont amenées à filmer à la fois des lieux accessibles et non accessibles au public, l’employeur doit alors faire une déclaration à la Cnil et demander une autorisation en préfecture.
A noter : on ne parle plus de « vidéosurveillance » dans les lieux publics mais de « vidéo protection »[6] !
• L’accès aux images
Seules les personnes habilitées dans le cadre de leurs fonctions peuvent avoir accès aux images enregistrées (ex : les responsables de sécurité, agents de sécurité ou la direction du magasin).
• Conservation des images limitée dans le temps
La conservation des images enregistrées ne peut pas excéder un mois. En cas de procédure, les images sont extraites et conservées le temps nécessaire.
• Information-consultation des représentants du personnel
L’employeur doit, avant toute installation, informer et consulter les représentants du personnel, en particulier le comité d’entreprise[7], sur les moyens techniques, qui vont permettre le contrôle de l’activité des salariés.
• Information des personnes filmées
Dès que vous êtes filmés (salarié ou visiteur) vous devez être informés par un panneau d’affichage visible, indiquant l’existence du dispositif de surveillance et les droits d’accès aux images (nom du responsable, procédure à suivre pour demander l’accès aux enregistrements vous concernant).
Les salariés doivent être au préalable informés individuellement (par avenant au contrat de travail, courrier…) sur les dispositifs de contrôle, qui vont être mis en œuvre pendant leur activité[8].
À savoir, des caméras mêmes visibles, ne dispensent pas l’employeur d’informer au préalable les salariés[9].

• Utilisation de l’enregistrement comme preuve
- Devant la juridiction prud’homale
Si la caméra en question, a été installée dans les conditions décrites, l’employeur pourra s’en servir pour prouver la faute du salarié devant les prud’hommes. À défaut, la vidéo est considérée comme obtenue de manière déloyale et ne peut pas servir de preuve.
Les juges vont vérifier prioritairement, que le salarié et les représentants du personnel, ont été informés préalablement de l’installation des caméras, y compris lorsqu’elles sont installées sur le site d’une société cliente où interviennent des salariés[10].
Il n’est donc pas possible de sanctionner un salarié via un enregistrement « clandestin »[11] !
Attention, un salarié n’a pas à être informé de l’installation de caméras dans les lieux où il ne travaille pas, et où il n’a a priori pas accès.
- Devant la juridiction pénale
Si la caméra en question, n’a pas été installée dans les conditions décrites, le juge pénal pourra toutefois accepter l’enregistrement et le joindre à la procédure.
En matière pénale, tant que la preuve peut être discutée entre les parties, elle pourra être apportée par tous moyens (y compris de manière déloyale)[12].
Le salarié ne peut donc pas se cacher derrière le principe de loyauté lorsqu’il s’agit d’une faute constituant une infraction pénale (ex : le vol). L’essentiel est que la preuve soit apportée, peu importe la manière.
Le tribunal correctionnel de Saint Etienne, dans un jugement du 19 novembre 2013, a relaxé une entreprise qui avait pourtant filmé un représentant syndical CFDT, à son insu. Le tribunal justifie sa décison par le fait qu’il y avait eu des vols dans ce local et que les représentants du personnel savaient que des caméras étaient dissimulées. Ce jugement traduit bien le fait qu’au pénal,contrairement au civil, peu importe que les conditions de mise en place de la caméra soient respectées, lorsque le but est de démasquer des voleurs.
A noter qu’en principe en cas de preuve déloyale, l’employeur risque malgré tout à une condamnation au pénale pour atteinte à l’intimité de la vie d’autrui[13].

[1] Art. L.1121-1 du Code du travail (principe de proportionnalité)
[2] Délibération Cnil n°2010-112 du 22.04.10
[3] Art. 9 du Code civil
[4] Commission nationale de l’informatique et des libertés.
[5] Art L.223-1 et suivants et Art. L.251-1 et suivants du Code de la sécurité intérieure
[6] Loi n°2011-267 du 14 mars 2011 d’orientation et de programmation pour la performance de la sécurité intérieure
[7] Art. L.2323-32 du Code du travail
[8] Art. L.1222-4 du Code du travail
[9] Cass.soc. 15.05.01, n°99-42.937
[10] Cass.soc. 10.01.12, n°10-23.482
[11] Cass.soc. 20.11.91, n°88-43-120
[12] Art.427 du Code de procédure pénale
[13] Art.226-1 du Code pénal

 

Par tonton le 15 décembre, 2014 dans Juridiques
Pas encore de commentaires

2 décembre, 2014

>Hyper N°438 14, décembre 2014

Hyper N°438 14 Cadres Light

Lire plus de publications sur Calaméo

Par tonton le 2 décembre, 2014 dans Chez nous, en France
Pas encore de commentaires

123

Réfléchir ensemble |
Bienvenue dans le monde du ... |
SEA POSITIVO |
Unblog.fr | Créer un blog | Annuaire | Signaler un abus | Point de vue d'un simple ci...
| MaYaK se construit
| mémoires