Navigation | Archive » 2014 » décembre

16 décembre, 2014

C’est à l’employeur de prouver le paiement du salaire

Il est toujours utile de rappeler quelques principes dorénavant bien établis. En l’espèce, il s’agissait d’un litige prud’homal concernant le non paiement du salaire. L’employeur soutenait avoir tout réglé à son salarié, y compris pendant la période de suspension du contrat de travail pour arrêt maladie (complément de salaire). Pour étayer ses affirmations, il avait produit un tableau reprenant point par point les sommes figurant aux bulletins de paie. Les juges prud’homaux ont considéré que la preuve était rapportée du paiement des salaires, de sorte que le salarié a été débouté de sa réclamation.

Sans surprise, la Cour de cassation a censuré l’analyse des juges du fond. Par son arrêt du 9 juillet 2014 (pourvoi n° 13-17315), elle a considéré que l’employeur ne justifiait pas, notamment par la production de pièces comptables, du paiement du salaire, de sorte que le tableau était à lui seul insuffisant pour écarter la demande du salarié.

Par tonton le 16 décembre, 2014 dans Juridiques
Pas encore de commentaires

Pas d’irrégularité de la procédure en l’absence du salarié à l’entretien

L’absence du salarié à l’entretien préalable à licenciement, alors qu’il y a pourtant été régulièrement convoqué, n’a pas pour effet de rendre la procédure de licenciement irrégulière. C’est ce que rappelle la cour de cassation dans son arrêt du 17 septembre 2014 (pourvoi n° 13-16756).

En l’espèce, le salarié contestait le licenciement pour faute grave dont il avait fait l’objet, tant sur le motif du licenciement que sur la régularité de la procédure de licenciement. Sur ce dernier point, il est apparu que ni le salarié, ni l’employeur ne s’étaient présentés à l’entretien préalable. Aussi, en raison de ce défaut d’entretien, le salarié tentait de faire invalider la procédure, et obtenir une indemnisation pour procédure irrégulière de licenciement, en arguant d’un préjudice.

Les juges du fond tout comme la Cour de Cassation n’ont pas suivi le salarié. Ils ont en effet considéré que le salarié avait été régulièrement convoqué, mais qu’il s’était abstenu de se présenter à l’entretien. Son absence ne lui permettait donc pas de critiquer l’absence de son employeur. Ainsi, la procédure de licenciement a été jugée régulière.

Par tonton le 16 décembre, 2014 dans Juridiques
Pas encore de commentaires

Quand l’employeur détourne les critères d’ordre de licenciement économique

L’employeur qui envisage un licenciement pour motif économique (qu’il soit individuel ou collectif) doit appliquer des critères d’ordre pour identifier les salariés dont le contrat de travail sera effectivement rompu. Ces critères sont définis par la convention collective. À défaut, l’employeur applique des critères légaux de l’article L1233-5, parmi lesquels figurent les qualités professionnelles.

À propos d’un salarié qui avait été licencié et qui contestait l’évaluation faite par l’employeur de ses qualités professionnelles, la Cour de cassation indique, par arrêt du 24 septembre 2014 (pourvoi n° 12-16991) que le juge n’a pas à substituer son appréciation à celle de l’employeur mais qu’en revanche, il doit vérifier si cette appréciation ne procède pas d’une erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir.

Or, dans cette affaire, il apparaissait que l’évaluation faite par l’employeur avait été faussée par sa volonté d’éviter le licenciement d’un salarié moins ancien, en raison du coût de ce licenciement pour l’entreprise. En raison de ce détournement de pouvoir, le salarié licencié avait donc droit à des dommages et intérêts.

Ce rappel est utile tellement les juges prud’homaux hésitent à contrôler l’application des critères d’ordre de licenciement. Toutefois, en l’état du droit, même lorsque le dossier révèle un détournement de pouvoir de l’employeur, la sanction (indemnitaire) est limitée puisque le licenciement ne s’en trouve pas sans cause réelle et sérieuse.

Par tonton le 16 décembre, 2014 dans Juridiques
Pas encore de commentaires

Suspension du délai de prescription en matière disciplinaire : les mesures de vérification de l’employeur

À partir du moment où il prend connaissance d’une faute commise par un salarié, il résulte de l’article L1332-4 du Code du travail que l’employeur a deux mois pour déclencher éventuellement la procédure disciplinaire en convoquant l’intéressé à un entretien préalable.

Dans ce litige, l’employeur avait appris le 1er juin qu’un salarié s’était approprié frauduleusement un certain de nombre de documents étrangers à ses fonctions. Il avait cependant attendu le 17 août pour convoquer le salarié à un entretien préalable, avant de le licencier pour faute grave.

Plus de deux mois s’étaient écoulés, de sorte que la cour d’appel comme la Cour de cassation ont estimé qu’il y avait prescription.

L’employeur justifiait ce retard par le fait qu’il avait pris la précaution de mener au préalable une enquête interne pour déterminer comment le salarié avait pu avoir accès aux documents en question. Il est vrai que la nécessité de procéder à des vérifications pour avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés permet de reporter le point de départ du délai de prescription.

Toutefois, dans cette affaire, il ne faisait aucun doute que dès le 1er juin, et indépendamment de l’enquête menée ultérieurement, l’employeur savait que le salarié s’était procuré des documents auxquels il n’avait normalement pas accès. Le délai de prescription avait donc commencé à courir à partir du 1er juin, de sorte qu’il y avait prescription et que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Dans son arrêt du 17 septembre 2014 (pourvoi n° 13-17382), la Cour de cassation précise ainsi que lorsque l’employeur met en œuvre une procédure de vérification interne qui ne s’avérait pas utile, cette enquête n’a pas vocation à interrompre le délai de prescription.

Par tonton le 16 décembre, 2014 dans Juridiques
Pas encore de commentaires

La remise de l’attestation pôle emploi: un retard de 8 jours est fautif

Cette fois-ci, la Cour de cassation donne une durée au-delà de laquelle l’employeur est considéré avoir manqué à son obligation de remettre les documents légaux de fin de contrat dans un délai raisonnable.

Dans cette affaire, un salarié licencié réclamait des dommages-intérêts pour remise tardive de ses documents de fin de contrat. L’attestation d’assurance chômage avait en effet été remise, après corrections, 8 jours après la fin du préavis.

La Cour d’appel avait rejeté cette demande, estimant que le faible retard dans la délivrance ne justifiait pas le versement de dommages-intérêts, et constatait par ailleurs que le salarié n’apportait pas la preuve du préjudice qui en était résulté pour lui.

Cette solution est rejetée par la cour de cassation qui rappelle, par arrêt du 17 septembre 2014 (pourvoi n° 13-18850), que la remise tardive des documents de fin de contrat au salarié entraîne nécessairement un préjudice, et même si le retard n’est « que » de 8 jours.

Par tonton le 16 décembre, 2014 dans Juridiques
Pas encore de commentaires

Pas de faute lourde sans intention de nuire

Par arrêt du 17 septembre 2014 (pourvoi n° 13-19499), la Cour de cassation rappelle qu’un salarié ne peut être licencié pour faute lourde que s’il a eu une réelle intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Celle-ci entraîne alors pour l’intéressé la privation des indemnités de licenciement, de préavis, et de congés payés. Aussi, en cas de litige, le juge doit vérifier que « l’intention de nuire » est caractérisée.

En l’espèce, les juges d’appel ont considéré que les faits énoncés dans la lettre de licenciement selon lesquels le salarié avait tenu au sein de la société cliente des propos déplacés devant des visiteurs ou porté des accusations diffamantes contre le responsable logistique du client, ou encore, mis en cause ce client, étaient « d’une extrême gravité, démontrant l’intention de nuire du salarié ».

Mais la Haute juridiction ne partage pas leur avis. Elle estime en effet que, la faute lourde étant celle qui traduit l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, « ni les propos injurieux adressés sans publicité au dirigeant de l’entreprise, ni la mise en cause de la société cliente dans le procès prud’homal, en l’absence d’abus, ni la déclaration de main courante déposée au commissariat de police dans laquelle le salarié dénonçait seulement ses conditions de travail, ne caractérisent son intention de nuire ».

Ainsi, la seule gravité des faits reprochés au salarié peut être insuffisante à caractériser l’intention de nuire.

Par tonton le 16 décembre, 2014 dans Juridiques
Pas encore de commentaires

Licenciement disciplinaire pour des faits commis en dehors du temps et du lieu du travail

Dans un arrêt rendu le 8 octobre 2014 (n  13-16.793), la Cour de cassation a pu préciser que les violences physiques et verbales commises par un salarié, même hors du temps et du lieu du travail, peuvent justifier un licenciement disciplinaire lorsque les faits incriminés se rattachent à la vie professionnelle du salarié et à l’entreprise.

 

En effet, par exception, un salarié peut être sanctionné pour des faits commis en dehors du travail lorsque son comportement :

 

Dans cette affaire, à l’occasion d’un voyage organisé à l’étranger et offert par l’employeur pour récompenser certains salariés de l’entreprise, un employé, occupant un poste de cadre, a a agressé physiquement et verbalement certains de ses collègues de travail, dont son supérieur hiérarchique, tout en se montrant « irrespectueux, insultant et menaçant » à leur égard. L’employeur s’est prévalu de ses faits pour prononcer son licenciement pour faute grave.

 

La Cour d’appel saisie du dossier a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que les faits reprochés avaient été commis à l’occasion d’un séjour d’agrément en dehors du temps et du lieu de travail, et relevaient donc de la vie privée.

 

L’employeur qui faisait valoir pour l’essentiel que les faits en cause étaient en relation directe avec la sphère professionnelle a inscrit un pourvoi en cassation contre l’arrêt des juges d’appel.

 

La Cour de cassation suit ce dernier dans son argumentation et décide que « les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d’un « challenge » national interne à l’entreprise et à l’égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se [rattachent] à la vie de l’entreprise ».

 

Ainsi, tous les faits commis par un salarié en dehors du temps et du lieu de travail ne sont pas nécessairement exempts de critiques professionnelles et peuvent, s’ils se rattachent à la vie de l’entreprise, être sanctionnés par l’employeur.

Par tonton le 16 décembre, 2014 dans Juridiques
Pas encore de commentaires

15 décembre, 2014

Harcèlement moral : la charge de la preuve ne pèse pas sur le salarié qui n’est tenu que d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral !

L’arrêt N°13-18362 de la Cour de Cassation du 22 octobre 2014 a indiqué qu’en cas suspicion de harcèlement moral, le salarié du secteur privé n’est tenu que d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.

Ainsi, devant des éléments laissant présumer qu’il a commis des faits de harcèlement moral envers un salarié, un employeur doit établir en quoi ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral au travail

Les articles L1152-1 à 6 du Code du Travail déterminent le harcèlement moral au travail.

Ainsi, Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions du Code du Travail sur le harcèlement moral, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les salariés sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du Code Pénal quisanctionne le harcèlement moral de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

L’action en justice – la charge de la preuve du harcèlement moral au travail

Les articles L1154-1 et 2 du Code du Travail indiquent les actions en justice lors de situation de harcèlement moral.

Lorsque survient un litige relatif à une situation de harcèlement moral, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions de harcèlement moral.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, devant des éléments laissant présumer qu’il a commis des faits de harcèlement moral envers un salarié, un employeur doit établir en quoi ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par tonton le 15 décembre, 2014 dans Juridiques
Pas encore de commentaires

Un management par le stress peut justifier le licenciement d’un cadre pour faute grave.

La cour de cassation vient de juger que le licenciement d’un cadre, convaincu d’avoir managé ses collaborateurs par le stress, était justifié.

1 – L’entreprise concernée avait en l’espèce correctement usé de son « obligation de sécurité » envers ses salariés.
Cela n’est pas toujours le cas, malheureusement, lorsque l’entreprise se réfugie dans le déni de ses responsabilités et le soutien aveugle à sa ligne managériale :Lorsque par exemple, les plaintes d’un salarié contre un management harcelant se traduisent par une enquête à charge contre le salarié et par son isolement vis à vis de ses collègues . On citera le cas de salariés d’ORANGE qui, remontant leur plainte au comité de médiation mis en place par l’entreprise, se retrouvent l’objet d’une enquête interne ad hominem en vue de leur sanction ou de leur licenciement.
Le cas extrême est celui d’un d’un service où suite à une alerte CHSCT concernant une conduite managériale harcelante, la direction des ressources humaines a court circuité l’enquête programmée par le CHSCT pour « interroger » directement les salariés concernés et retourner la charge de l’accusation contre les plaignants.
D’où l’importance de s’assurer que l’entreprise respecte la déontologie, les règlements et les contrôles de la profession en matière d’enquête sur les personnes, et qu’elle respecte les prérogatives des CHSCT en la matière.

2 – Le jugement est fondé sur l’enquête et les preuves amenées, tant par les institutions (entreprise, médecins,) que par les salariés.
attendu qu’ayant constaté qu‘à la suite d’une enquête diligentée par l’employeur à la suite d’une lettre du médecin du travail faisant état de la détresse de certains salariés du service dirigé par M. X…, plusieurs d’entre eux avaient dénoncé les faits de harcèlement moral dont ils se disaient victimes de la part de leur responsable et que la plainte de l’un d’entre eux était confortée par un certificat médical de son médecin traitant, la cour d’appel a, par ces seuls motifs, et écartant par là-même une autre cause de licenciement, pu retenir que le comportement du salarié, qui rendait impossible son maintien dans l’entreprise, était constitutif d’une faute grave ; que le moyen n’est pas fondé ;
Il est donc important que les salariés victimes de harcèlement, s’assurent si possible de la solidarité de leurs collègues, recueillent des témoignages tiers (écrits), et à minima passent par les élus du personnel (DP, CHSCT) et les services de protection de la Santé au travail (médecins, Inspection du Travail), pour exposer et faire reconnaître leurs griefs.
Sous réserve que l’entreprise respecte, comme on l’a vu, la déontologie des enquêtes portant sur les personnes.

(1) Cass. soc., 27 février 2013, n° 11-27.194

Par tonton le 15 décembre, 2014 dans Juridiques
Pas encore de commentaires

Pour un salarié ne pas s’entendre avec son supérieur ne constitue pas une faute

 

Cass. soc. 24 septembre 2014 n° 13-15.629 (n° 1601 F-D), Sté France Telecom c/ D.

Le salarié commet une faute lorsqu’il se dresse contre l’autorité de l’employeur ou de son supérieur
hiérarchique (par exemples : Cass. soc. 23 février 2005 n° 02-47.557 ; Cass. soc. 31 janvier 2012
n° 10–25.651).

Un tel comportement doit néanmoins être distingué de la simple mésentente entre salariés qui, par essence, n’est pas fautive, mais peut justifier un licenciement si elle repose sur des faits
objectivement imputables au salarié (par exemples : Cass. soc. 12 janvier 2000 n° 97-43.936 ; Cass.
soc. 27 novembre 2001 n° 99-45.163).

Dans l’arrêt du 24 septembre 2014, il était reproché à l’intéressé de rejeter l’autorité de son
supérieur :
- en le contredisant,
- en refusant d’exécuter une tâche,
- et en se plaignant de lui auprès de leur responsable.

Mais pour la cour d’appel, cette attitude ne relevait ni de la désobéissance, ni d’une volonté
d’obstruction systématique. En effet, le salarié avait simplement exprimé son désaccord sur certains
points en des termes mesurés. Des propos injurieux avaient été prononcés auprès d’un responsable
dont il était proche mais n’avaient pas été rendus public. Quant au refus d’exécuter une tâche
demandée, il s’expliquait par un manque de temps du salarié.

La Cour de cassation approuve donc les juges du fond d’avoir considéré que l’attitude réfractaire
de l’intéressé n’était pas fautive. En conséquence, le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire,
était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

A savoir : les propos tenus par un salarié, démontrant l’existence d’une mésentente
entre celui-ci et son supérieur direct, sans pour autant caractériser une volonté
d’obstruction et de désobéissance frontale ou larvée, ne constituent pas une faute

Par tonton le 15 décembre, 2014 dans Juridiques
Pas encore de commentaires

123

Réfléchir ensemble |
Bienvenue dans le monde du ... |
SEA POSITIVO |
Unblog.fr | Créer un blog | Annuaire | Signaler un abus | Point de vue d'un simple ci...
| MaYaK se construit
| mémoires