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Un courriel peut constituer une sanction disciplinaire

Voici un arrêt susceptible d’emporter des conséquences importantes dans de nombreux litiges.

Dans cette affaire, une salariée, licenciée pour faute grave, s’est adressée au conseil de prud’hommes en estimant que son licenciement sanctionnait des faits pour lesquels elle avait déjà été sanctionnée par courriel (mail).

Il est en effet constant que, au visa de l’article L1331-1 du code du travail, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif, constitue une sanction dès lors que cette mesure est de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

 Déjà dans un arrêt du 26 mai 2010, la Cour de cassation avait jugé que l’employeur pouvant valablement adresser un avertissement par « écrit électronique », sans qu’un « écrit papier » ne soit nécessaire, le juge peut considérer que les faits reprochés par mail sanctionnaient bien un comportement fautif et constituaient donc un avertissement, peu importe que le mot avertissement n’y figure pas.

 La Cour de cassation reprend sa jurisprudence et précise, dans son arrêt du 9 avril 2014 (n° 13-10939) qu’un courriel reprochant à une salariée des manquements aux règles et procédures internes à l’entreprise et qui l’invitait de manière impérative à se conformer à ces règles et ne pas poursuivre ce genre de pratique, sanctionne un comportement fautif et constitue un avertissement.

En conséquence, les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement.

Par tonton le 16 décembre, 2014 dans Juridiques

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