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Avertissement : faut-il un entretien préalable ?

Dans cette affaire, il était question d’un salarié, directeur d’établissement, qui avait fait l’objet d’un avertissement pour divers manquements dans la gestion du personnel. Il avait ensuite été licencié quelques mois plus tard pour cette fois-ci l’échec d’une opération commerciale. La lettre de licenciement invoquait alors le précédent disciplinaire, savoir l’avertissement.

 

Le salarié a contesté son licenciement devant les prud’hommes et réclamait notamment l’annulation de l’avertissement en raison de « l’absence d’entretien préalable ».

 

Sans surprise, la Cour de cassation rappelle dans son arrêt du 18 juin 2014 (n° 13-14764) qu’un avertissement ne nécessite pas d’entretien préalable puisqu’un tel entretien ne se justifie que lorsque la sanction est susceptible d’avoir une incidence immédiate sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Or, ce n’est pas le cas de l’avertissement (art. L. 1332-2 du code du travail), quand bien même la sanction est par la suite invoquée dans le cadre d’une nouvelle sanction pour des faits postérieurement commis dans un délai de 3 ans.

 

La Cour de cassation prend enfin soin de rappeler que tous ces principes ne valent qu’en l’absence de clause du règlement intérieur ou de la convention collective imposant la tenue d’un entretien préalable avant un avertissement (voir par exemple Soc. 3 décembre 2008).

Par tonton le 16 décembre, 2014 dans Juridiques

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