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23 décembre, 2014

L’apprenti a droit aux mêmes congés que tout salarié

L’apprenti a droit aux congés payés légaux: cinq semaines de congés payés par an, (soit deux jours et demi ouvrables par mois de travail accompli au cours de la période s étendant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante)

La première année

Quels sont les congés avec moins d’un an d’ancienneté (la première année) ?
Le droit aux congés ne signifie pas forcément qu’on peut les prendre aussitôt ! En effet la première année la règle prévoit qu’il faut attendre l’écoulement de la période de référence pour prendre ses congés payés. Voici quelques exemples qui peuvent éclairer ces dispositions :, – si vous êtes engagé le 1er novembre, vous pourrez prendre vos vacances à partir du 31 mai de l’année suivante : 2,5 jours X 7 mois = 21 jours.- si vous êtes engagé le 1er janvier, vous pourrez prendre vos vacances à partir du 31 mai : 2,5 jours X 5 mois = 15 jours.- si vous êtes engagé après le 1er juin, vous devrez attendre la fin du mois de mai de l’année suivante pour prendre des vacances, un an ! Mais il y a toujours moyen de négocier avec son patron quand on est le Meilleur Apprenti de France !

Congé Maternité
Au même titre que les autres salariées, une apprentie peut bénéficier d’un congé maternité (6 semaines avant la date prévue de l’accouchement et 10 semaines après).
Congés pour examen
Vous bénéficiez, à votre demande, d’un congé de 5 jours dans le mois qui précède votre examen pour la préparation des épreuves et vos révisions. Si des révisions ou des enseignements spéciaux sont organisés par le CFA, l’apprenti se doit de les suivre. [voir aussi la précision suivante].Vous avez aussi droit a un congé de 3 jours par an pour présenter un autre examen de votre choix. Vous devez toutefois produire à votre employeur, une attestation de présence à cet examen. Dans ces deux cas, votre salaire est maintenu.
Les congés exceptionnels pour la JDC
Chacun doit accomplir avant 18 ans une Journée Défense et citoyenneté (JDC) dont les objectifs sont, entre autres, de sensibiliser à la citoyenneté en rappelant aux jeunes qu’ils ont des devoirs envers la société et notamment le devoir de mémoire : notre histoire n’a pas toujours été paisible.En tant qu’apprenti, vous bénéficiez d’une autorisation d’absence exceptionnelle d’une journée.
Votre employeur ne peut réduire votre rémunération mensuelle, ni décompter cette journée de vos congés annuels.

Les autres congés
Tout apprenti bénéficie aussi du régime légal des congés pour :- les jours fériés et chômés légaux :
1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, Noël

- Les évènements familiaux:
4 jours pour le mariage de l’apprenti
3 jours pour la naissance d’un enfant, autorisés par le code du travail (payés par l’entreprise) plus le congé paternité (payé par l’assurance maladie) qui est de 11 jours consécutifs non fractionnables (samedi, dimanche et jours fériés sont à inclure dans ces 11 jours).
2 jours pour le décès du conjoint ou d’un enfant de l’apprenti
1 jour pour le décès du père ou de la mère de l’apprent

Apprentis de moins de 18 ans
Les salariés de moins de 18 ans ou apprentis ne peuvent pas travailler les jours fériés légaux.Toutefois, ils peuvent travailler dans certains secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient, notamment (Article art R3164-2
• Restauration
• Traiteurs et organisateurs de réception
• Cafés, tabacs et débits de boisson
• Boulangerie
• Pâtisserie
• Boucherie
• Charcuterie
• Fromagerie, crèmerie
• Poissonnerie
• Magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries
• Etablissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l’activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail
• Les spectacles.

Par tonton le 23 décembre, 2014 dans Articles thématiques
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Les accidents du travail et les maladies professionnelles (ATMP)

Un salarié victime d’un accident du travail qu’il soit sédentaire ou en mission , victime d’un accident de trajet ou d’une maladie professionnelle voit son contrat de travail suspendu pour la durée de son arrêt . Victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle Il ne peut en principe être licencié ce qui n’est pas le cas du salarié victime de l’accident du trajet. Comment faire pour faire reconnaître l’accident du travail ou la maladie professionnelle ou bien l’accident de trajet , quelle prise en charge par la CPAM (soins indemnités journalières, rente) ? quelle indemnisation complémentaire en cas de faute inexcusable de l’employeur ? le cas particulier des maladies de l’amiante. Cet article vous permettra de faire le point .

PLAN DE L’ARTICLE
La reconnaissance de l’accident du travail
La reconnaissance de l’accident de trajet
Le cas particulier du salarié en mission : une assimilation à l’accident de travail
La reconnaissance de maladie professionnelle
La contestation du refus de reconnaissance d’une maladie professionnelle ou d’un accident
La prise en charge par la CPAM des AT et MP
La prise en charge par la CPAM des accident de trajet
Les conséquences sur le contrat de travail des ATMP et accident de trajet
Vos droits en ATMP
Vos droits en accident du trajet
La visite de reprise et le prononcé d’une éventuelle inaptitude à la tenue de votre emploi par le médecin du travail
le licenciement pour inaptitude
Les exceptions à l’indemnisation forfaitaire de la CPAM
Faute inexcusable de l’employeur : appréciation par le TASS
Les conséquences indemnitaires de la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur
Le traitement spécifique des maladies liées à l’amiante
La mise en invalidité par la CPAM
FAQ : les questions les plus fréquemment posées
Définition légale de l’accident du travail : article L411-1 du code de la sécurité sociale

« Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise. »

C’est une définition extrêmement large . Trois conditions sont requises :
Pour qu’il y ait accident du travail il faut qu’il y ait une cause génératrice de l’accident. Cette cause peut être tout à fait extérieure au travail : le fait de glisser sur du verglas par exemple puisque le texte dit « quelqu’en soit la cause »
Il faut que ce fait générateur ait causé une lésion physique en général mais ce peut être une lésion psychique ( dans notre exemple : une jambe cassée . Nb des dépressions résultant d’un évènement précis ont été considérées comme accident du travail).
Il faut que l’accident ait eu lieu à l’occasion du travail ou du du fait du travail . C’est-à-dire que l’accident soit survenu alors que vous étiez sur votre lieu de travail que ce lieu soit fixe ou itinérant.
Si ces trois conditions sont réunies il y a une présomption d’imputabilité à l’employeur de l’accident ;
L’employeur peut contester cette imputabilité. Dans ce cas il fera une déclaration d’accident du travail « avec réserves » ce qui génèrera soit l’envoi d’un questionnaire à l’employeur comme au salarié , soit une enquête du service accident du travail de la CPAM . En cas de décès cette enquête est obligatoire.Les réserves de l’employeur visées par l’article R441-11 alinéa I du code de la sécurité sociale ne peuvent porter que
sur les circonstances de temps
les circonstances de lieu de l’accident
ou sur l’existence d’une cause totalement étrangère au travail exemple : le fait que le salarié se soit mis hors de la subordination à l’employeur en vaquant à des activités personnelles.
Certains employeurs ne comprennent pas qu’on puisse comptabiliser en accidents du travail des accidents survenus à l’occasion du travail mais liés à des facteurs n’ayant rien à voir avec le travail (dans notre exemple le verglas) .
Il faut avoir connaissance de l’historique de la création de la législation spécifique des accidents du travail pour le comprendre.
L’industrialisation a généré une multiplication des accidents du travail . En fin du XIXième siècle (1898) les employeurs étaient tenus d’indemniser l’intégralité des conséquences d’un accident du travail coformément aux principes de responsabilité du code civil . de son coté le salarié était tenu de prouver la faute de l’employeur dans l’accident qui l’avait affecté.
Les tribunaux étaient engorgés de litiges. Un compromis est intervenu aux termes duquel la réparation de l’accident devenait non pas intégrale mais forfaitaire et gérée par les services de l’Etat. L’employeur assumait de son coté une présomption de responsabilité sans faute en cas d’ accident survenu « à l’occasion ou du fait du travail ».
Voilà pourquoi tout accident survenu à l’occasion ou du fait du travail doit être déclaré par l’employeur et , à défaut , par le salarié lui-même comme accident du travail.
Cette déclaration est faite par un formulaire spécifique que vous trouverez en téléchargement en fin d’article mais une simple lettre recommandée avec accusé de réception peut être faite au service accident du travail de votre CPAM en cas de nécessité
Définition légale de l’accident de trajet : article L411-2 du code de la sécurité sociale
Est également considéré comme accident du travail, lorsque la victime ou ses ayants droit apportent la preuve que l’ensemble des conditions ci-après sont remplies ou lorsque l’enquête permet à la caisse de disposer sur ce point de présomptions suffisantes, l’accident survenu à un travailleur mentionné par le présent livre, pendant le trajet d’aller et de retour, entre :
1°) la résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial et le lieu du travail. Ce trajet peut ne pas être le plus direct lorsque le détour effectué est rendu nécessaire dans le cadre d’un covoiturage régulier ;
2°) le lieu du travail et le restaurant, la cantine ou, d’une manière plus générale, le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas, et dans la mesure où le parcours n’a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l’intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l’emploi.
Que veut-on dire par « dans la mesure où le parcours n’a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l’intérêt personnel » .
Imaginons que vous ameniez votre enfant à la crèche le parcours est détourné pour un motif dicté par des raisons personnelles quand vous êtes dans les locaux de la crèche. Il est lié aux nécessités de la vie courante tant que vous êtes sur le trajet .
Donc pour déterminer le trajet où vous bénéficiez de la protection légale , on vous demandera en cas d’accident de trajet
le lieu exact de l’accident
la date et l’heure exacte de l’accident.
les coordonnées d’éventuels témoins de l’accident
votre lieu de résidence le jour de l’accident
votre lieu travail .
vos horaires de travail
Le service « accident du travail » de la caisse primaire d’assurance maladie CPAM vérifiera la cohérence de vos dire en ce qui concerne le lieu de l’accident (trajet direct domicile-travail, trajet détourné pour des nécessités essentielles de la vie courante, ou trajet détourné pour des raisons personnelles). Cette cohérence sera aussi vérifiée en ce qui concerne le temps de trajet par rapport à vos horaires de travail.
En principe, il doit s’agir de l’itinéraire le plus court et le plus direct, sauf dans l’hypothèse visée expressément par l’article L411-2 du Code de sécurité sociale qui est celle du covoiturage régulier.
Toutefois, il a été admis qu’un trajet plus long en kilomètres soit utilisé lorsqu’il permettait un gain de temps.
SUBTILITE de la jurisprudence : Le trajet protégé va de porte à porte . La porte s’entend de la fermeture privée du lieu de résidence et de la fermeture privée du lieu de travail . Ainsi quand on tombe dans le jardin de son pavillon en partant au travail c’est un accident domestique : on est encore chez soi. Quand on tombe dans la montée d’escalier de son immeuble c’est un accident de trajet : on n’est plus chez soi dès que l’on a refermé la porte de son appartement. Quand on tombe dans le parking privé de son entreprise c’est un accident du travail et non de trajet. (On trouve la jurisprudence des accidents de trajet et de travail sur legifrance en sélectionnant cour de cassation – chambre civile 2 et les termes accidents de trajet ou accident de travail. )
Que veut-on dire par « tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial » c’est un lieu de résidence ordinaire comme votre maison de campagne que vous quittez le lundi matin pour aller au travail mais il faut que vous y résidiez personnellement. Tel n’est pas le cas si vous étiez allé voir vos parents et que vous ne résidez pas à leur domicile.
Seul les lieux où l’on déjeune effectivement sont visés par le texte à l’exclusion des lieux où l’on se contente d’acheter un sandwich sans le consommer. Par contre est considéré comme lieu de restauration le bois situé à proximité du chantier où l’on travaille et ou l’on consomme le repas que l’on s’est préparé dès le matin.
L’accident du trajet est également déclaré par l’employeur et s’il ne le fait pas, par le salarié, au service accident du travail de la CPAM suivant les mêmes modalités qu’indiqué pour l’accident du travail

 

Le cas particulier de l’accident du salarié en mission

L’accident du salarié en mission est présumé être un accident du travail du départ en mission (y compris sur le trajet domicile-lieu d’intervention )au retour de mission s’il demeure sous la subordination de l’employeur ce qui suppose qu’il soit soumis aux instructions de l’employeur.
ATTENTION : si le salarié ne se trouve plus sous la subordination de l’employeur du fait qu’il a le choix d’un moyen de transport personnel (son véhicule personnel et non le véhicule de fonction ou de service) et le choix de son trajet pour se rendre sur son lieu d’intervention ou en revenir , l’accident est réputé être un simple accident de trajet.
Le maintien du lien de subordination pendant toute la durée de la mission emporte une absence de distinction en les actes professionnels et les actes de la vie courante éxécuté en cours de mission : un accident dans la chambre d’hôtel où le salarié est logé dans le cadre de sa mission est un accident du travail.
Cependant n’est pas un accident du travail celui qui survient lors de l’interruption de la mission pour des activités personnelles (exemples : une visite de site touristique non prévue dans le cadre de la mission ou un diner avec un ami résidant à proximité de son lieu de mission ) .
La maladie professionnelle : Article L. 461-1 du code de la sécurité sociale

Il n’y a pas de définition de la maladie professionnelle .
Ce qui différencie l’accident de travail de la maladie professionnelle c’est le fait que l’accident est un évènement soudain : date et heure déterminés alors qu’on ne peut fixer de façon précise le point de départ d’une maladie.

« En ce qui concerne les maladies professionnelles, la date à laquelle la victime est informée par un certificat médical du lien possible entre sa maladie et une activité professionnelle est assimilée à la date de l’accident.
Est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau.
Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime.
Peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé.
Dans les cas mentionnés aux deux alinéas précédents, la caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. La composition, le fonctionnement et le ressort territorial de ce comité ainsi que les éléments du dossier au vu duquel il rend son avis sont fixés par décret. L’avis du comité s’impose à la caisse dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article L. 315-1. »

En général c’est votre médecin traitant qui repèrera que la pathologie dont vous souffrez est probablement due au métier que vous exercez . Il vous fera un certificat médical et c’est vous qui ferez la déclaration de maladie professionnelle à la Caisse primaire d’assuranc e maladie en joignant ce « certificat médical initial ».
ATTENTION : vous avez un délai impératif pour faire cette déclaration une fois le certificat délivré : ce délai est de 15 jours.
A réception de votre déclaration la CPAM vérifiera que votre maladie est bien répertoriée sur l’un des tableaux de maladies professionnelles .
Toute affection qui répond aux conditions médicales, professionnelles et administratives mentionnées dans ces tableaux de maladies professionnelles est « présumée » d’origine professionnelle, sans qu’il soit nécessaire d’en établir la preuve.
La prise en charge sera donc automatique si trois conditions sont remplies :
Une condition médicale : description des symptômes et attribution de ces symptômes à une maladie répertoriée dans l’un des tableaux de maladie professionnelles.
Une condition professionnelle : activité professionnelle répertoriée dans ces tableaux comme pouvant être génératrice de la maladie.
Une condition administrative : apparition des symptômes dans le délai maximum indiqué sur le tableau depuis l’exposition aux risques ;
Il arrive que l’on remplisse une ou deux de ces trois conditions mais pas la totalité . Dans ce cas il va falloir prouver qu’il y a un lien direct entre la maladie et l’activité professionnelle et la CPAM ne prendra sa décision qu’après l’avis motivé du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) ;
A titre exceptionnel une maladie non répertoriée ayant causé le décès ou un taux d’invalidité permanente de la victime d’au moins 25% (article R461-8 du code de la sécurité sociale) sera prise en charge au titre de la législation sur les maladies professionnelles.
L’employeur sera avisé de votre déclaration par la CPAM . Une fois l’instruction de votre dossier terminée par la CPAM , vous serez comme votre employeur avisé que ce dossier est consultable en leurs bureaux ou par internet . Vous disposez d’un court délai pour en faire la consultation et nous vous conseillons de la faire. Ensuite vous recevrez la notification par la CPAM de sa décision de prise en charge ou non de votre maladie professionnelle .
La contestation du refus de qualification d’accident du travail ou de maladie professionnelle

Dès la fin des investigations de la CPAM vous et votre employeur êtes avisés que vous pouvez consulter votre dossier pendant un cours délai qui vous est notifié par courrier. Il faut prendre le temps de consulter ce dossier . Vous pouvez alors faire valoir vos observations auprès de la CPAM comme peut le faire l’employeur .
La décision de refus de reconnaissance d’accident du travail ou de maladie professionnelle vous est ensuite notifée et ouvre un délai de recours devant la commission recours amiable de la CPAM : la CRA . Ce délai est précisé sur votre lettre de notification de refus. En retour de cette notification vous saisirez la CRA des éléments de preuve susceptibles de contrer les éléments sur lesquels la CPAM a fondé sa décision de refus de prise en charge.
Si la CRA maintient la décision de la CPAM il vous faudra saisir le TASS : tribunal des affaires de sécurité sociale. Vous pouvez y défendre seul votre dossier. Le TASS est présidé par un magistrat du tribunal de grande instance. Ce magistrat est assisté par deux assesseurs non professionnels, l’un représentant les travailleurs salariés, et l’autre, les employeurs et travailleurs indépendant. C’est le premier de degré de juridiction. Son jugement au fond est susceptible d’appel et de cassation.

Pourquoi les employeurs essayent de limiter les déclarations d’accident du travail et de maladies professionnelles

Tous les accidents de trajet , de travail et les maladies professionnelles figurent au débit d’ un compte employeur géré par la CARSAT .
L’entreprise supporte un « malus » quand a lieu un accident du travail . Son taux de cotisation au titre des accidents du travail et maladies professionnelles est réévalué annuellement (la contestation de cette tarification en 1er et dernier ressort devant la CNITAAT) . Par contre le taux de cotisation des accidents de trajet est forfaitaire . (Pour ceux que ce mécanisme intéresse notamment dans le cadre de l’incitation à la prévention des ATMP une notice informative est en téléchargement en fin d’article).
ATTENTION : Certains employeurs proposent donc de rembourser eux-mêmes à 100% les soins des salariés à condition qu’ils ne déclarent pas l’accident du travail ou la maladie professionnelle.
Le salarié doit être bien conscient que s’il répond positivement à cette sollicitation il prend le risque de se voir privé d’une prise en charge notamment s’il fait une rechute suite à l’accident du travail dont il a été victime. Il ne bénéficie pas non plus du régime protecteur ATMP et notamment de la protection contre le licenciement.

 

Le régime spécifique de prise en charge par la sécurité sociale des accidents de travail et maladies professionnelles

Les prestations en nature de la sécurité sociale
Les soins liés à un accident du travail, du trajet ou une maladie professionnelle sont pris en charge à 100% . Il vous sera remis par l’employeur ou votre CPAM un formulaire sur lequel figureront tous ces soins : un spécimen de cette feuille de soins est en téléchargement en fin d’article.
Vous n’avez pas d’avance à faire et bénéficierez du tiers payant : La CPAM paiera directement les médecins , pharmaciens , l’hôpital , les kinésithérapeutes etc … Ce sont les prestations « en nature »

Les prestations en espèces de la sécurité sociale
Vous avez droit également aux indemnités journalières en cas d’incapacité temporaire de travail (arrêt de travail). De nombreuses conventions collectivees prévoient le maintien du salaire pendant cette période d’arrêt pour accident du travail ou maladies professionnelles. Consultez votre convention collective.
Si cette incapacité devient permanente vous aurez une « rente » établie suivant «la nature de l’infirmité, l’état général, l’âge, les difficultés physiques ainsi que d’après les aptitudes et la qualification professionnelle compte tenu d’un barème indicatif d’invalidité ».
Le taux d’invalidité est déterminé par la CPAM et peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal du contentieux de l’incapacité (TCI) dans les 2 mois suivant sa notification.
Pour les incapacités permanentes les plus légères un capital est versé au lieu d’une rente. Il est d’un montant très limité.
À noter : le taux d’IPP définitive n’a pas un caractère absolument définitif et peut faire l’objet d’une révision en cas d’amélioration ou d’aggravation de l’état de santé du salarié. La contestation du taux d’incapacité se fait devant les tribunaux du contentieux de l’incapacité (TCI) en 1ière instance et devant la CNITAAT en appel.

La suppression ou la réduction de l’indemnisation en cas de faute de la victime

La faute de la victime entraine une perte partielle ou totale du bénéfice des prestations précitées. Cette disposition résulte de l’application de l’article L453-1 du code de la sécurité sociale.
Sont visées :
La faute intentionnelle du salarié qui par exemple se mutile pour faire peser la responsabilité de cette mutilation sur l’employeur : il perd alors tout droit à prestations ATMP et relève des seules dispositions de l’assurance maladie.
La faute inexcusable du salarié qui n’a pas pris les précautions qu’il connaissait ou aurait dû connaître pour éviter la blessure dont il a été victime (exemple ne pas utiliser les chaussures ou vêtements de sécurité ) . Cette faute entraîne une réduction des droits à réparation.
Le régime spécifique de prise en charge par la sécurité sociale des accidents de trajet
Les prestations de la sécurité sociale sont les mêmes que celles offertes au salarié en accident du travail . Cependant lorsque l’accident de trajet est un accident de la circulation l’indemnisation du salarié ne sera pas forfaitaire mais totale par application de la loi Badinter du 5 Juillet 1985. Les assurances des véhicules en cause interviendront pour compléter les prestations de la sécurité sociale.
Les conséquences sur le contrat de travail de l’accident du travail, de trajet ou de la maladie professionnelle
Vos droits pendant l’absence liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle
1°) la suspension du contrat de travail et votre réintégration après avis du médecin du travail
L’employeur étant responsable de votre absence , votre emploi est préservé par la suspension de votre contrat de travail pendant toute la durée des soins .
A cette durée se rajoute le délai d’attente et la durée d’un stage éventuel de réadaptation, de rééducation ou d’adaptation professionnelle.
Cette durée est prise en compte comme un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés dans la limite des droits équivalents à une année travaillée (article L1226-7 du code du travail) et pour le calcul de votre ancienneté. Vous bénéficiez donc de tous les avantages légaux et conventionnels liés à cette ancienneté.
Lors de votre reprise de travail après avis d’aptitude du médecin du travail
vous devez retrouver un emploi similaire (pas forcément exactement le même poste de travail) pour une rémunération équivalente (article L1226-8 du code du travail). Votre absence ne doit avoir aucune conséquence sur votre évolution de carrière.
A défaut de se conformer à cette obligation l’employeur pourra être condamné à vous réintégrer dans un tel emploi et s’il ne le fait pas à vous verser 12 mois de dommages intérêts (article 1226-15 du code du travail) outre vos droits à salaire de préavis, congés payés , indemnité légale et conventionnelle de licenciement
Si vous êtes déclaré inapte à votre ancien poste de travail, l’employeur doit rechercher une solution de reclassement avant d’envisager votre licenciement pour inaptitude .
2°) la protection contre le licenciement pendant la durée de la suspension du contrat de travail
Pendant la période de suspension du contrat de travail liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle l’employeur ne peut vous licencier que si vous avez commis une faute grave ou s’il se trouve dans l’impossibilité pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie professionnelle de maintenir votre contrat de travail (article L1226-9 du code du travail) et ce même si la procédure de licenciement autre que celle relative à la faute grave a été engagée AVANT l’accident.
Par contre vous ne pouvez être réintégré dans votre emploi si au terme de l’accident du travail le terme de votre CDD ou de votre mission d’intérim est passé. Donc impossible de reporter le temps de travail qui était contractuellement dû au-delà de la date fixée sur le contrat de travail.
Cette situation précarise un peu plus les salariés en CDD et missions d’intérim alors même que leur formation à la sécurité en raison des contrats courts laisse souvent à désirer.
VOIR l’article 8.8.8.4. Inaptitude : situation particulière du salarié en CDD
Le licenciement du salarié pendant la période de protection pour un motif autre que celui autorisé est « NUL ». De ce fait l’employeur devra payer les salaires jusqu’à la réintégration du salarié et s’il ne le réintègre pas jusqu’à la décision du conseil des prud’hommes constatant l a rupture du contrat de travail de façon abusive ce qui donnera lieu en sus à des dommages-intérêts équivalents à ceux résultant d’un licenciement abusif.
Vos droits pendant l’absence liée à un accident de trajet
L’accidenté du trajet ne bénéficie pas du régime de l’accidenté du travail.
Il bénéficie du régime du salarié en arrêt maladie pour ce qui est des conséquences de son accident de trajet sur le contrat de travail.
Il n’a donc aucune protection contre le licenciement. Les conventions nationales collectives n’offrent pas forcément de complément de salaires en cas d’accident de trajet, la suspension du contrat de travail ne compte pas pour l’ancienneté dans l’entreprise . Cependant la Cour de cassation faisant application dans l’arrêt 3 juillet 2012 N° de pourvoi: 08-44834 de la réponse de la Cour de Justice européenne à sa question préjudicielle (CJUE, 24 janvier 2012, affaire C-282/10) a établi que si le contrat est suspendu , cette suspension crée des droits à congés payés au même titre que les accident du travail ou les maladies professionnelles .
Les exceptions à l’indemnisation forfaitaire du salarié par la CPAM

On a vu que la législation ATMP était le résultat d’un compromis entre salariés et employeurs intervenu en fin du XIXième siècle (1898) : l’employeur acceptait une responsabilité de principe pour toute atteinte à la santé du salarié intervenue « par le fait du travail ou à l’occasion du travail » (notre exemple de la chute sur du verglas). En contrepartie l’employeur ne supporte que les conséquences d’une réparation « forfaitaire » du préjudice.
Cette situation connaît quatre exceptions qui ouvrent droit à une réparation totale du préjudice . Dans ce cas la victime tient la CPAM informée de ses démarches.
L’accident de la circulation intervenu à l’occasion du travail qui relève par exception de la loi Badinter du 5 Juillet 1985.
L’accident causé par un tiers qui n’est ni l’employeur ni un de ses préposés suivant l’article L454-1 du code de la sécurité sociale
La faute intentionnelle de l’employeur qui a volontairement occasionné l’accident dont est victime le salarié . Cette faute relève du pénal : situation rare.
▪ La faute inexcusable de l’employeur ou de l’un de ses substitués redéfinie par la jurisprudence de la Cour de Cassation à l’occasion des arrêts AMIANTE de 2002 .
Depuis lors est considéré comme faute inexcusable ouvrant droit à une réparation totale du préjudice le fait que l’employeur expose son salarié « à un danger dont il a ou aurait dû avoir conscience , sans prendre les dispositions nécessaires à sa protection ».
Faute inexcusable de l’employeur : appréciation par le Tribunal des affaires de sécurité sociale

Depuis les arrêts amiante, il pèse sur l’employeur une obligation contractuelle de résultat en matière sécurité dont il ne peut s’exonérer qu’en démontrant qu’il avait pris toutes les dispositions nécéssaires à la protection du salarié.
▪ L’appréciation de la conscience du danger se fait « in abstracto » ce qui veut dire que l’on regarde si l’employeur a ou non appliqué les normes de sécurité en vigueur ou si , averti d’une situation de danger (que ce soit par une alerte des salariés, du CHSCT , par des informations médicales disponibles etc…) il a pris ou pas les dispositions qui s’imposaient ;
Il importe donc peu qu’il ait eu personnellement conscience du danger (pour un employeur qui avait exposé sa propre famille par méconnaissance des risques encourus alors qu’il aurait dû professionnellement en être conscient : arrêt du 15 juillet 1941 des chambres réunies)
Lorsqu’un matériel est à l’origine des blessures , il ne peut y avoir faute inexcusable de l’employeur si ces matériels ne présentaient aucune anomalie : « Mais attendu que les énonciations de l’arrêt excluant toute anomalie du matériel en relation avec l’accident caractérisent le fait que la société Guintoli ne pouvait avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié de sorte qu’aucune faute inexcusable ne pouvait être retenue à son encontre ; » 31 octobre 2002 N° de pourvoi: 01-20445
▪ En outre il n’est pas nécessaire que la faute inexcusable n’ait fait que participer à la survenance de l’accident du travail, il suffit que ce soit « une cause nécessaire alors même que d’autres fautes ont concourru au dommage ». 31 octobre 2002 N° de pourvoi: 00-18359 jurisprudence confirmée en 2010.
▪ La faute inexcusable est présumée en cas d’absence de formation de sécurité des travailleurs précaires exposés à des risques particuliers : article L4154-3 du code du travail

Les conséquences indemnitaires de la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur

La reconnaissance par le TASS de la faute inexcusable de l’employeur ouvre droit à une totale réparation du préjudice subi ;
« totale » veut dire que « tous les préjudices » peuvent être présentés mais il n’est pas possible de cumuler des indemnités allouées par le TASS avec des indemnités allouées au CPH pour le MEME préjudice.
Il ne peut y avoir double indemnisation pour le même préjudice donc on ne peut saisir successivement le TASS et le CPH d’une même demande . les demandes indemnitaires se font devant le TASS prioritairement dès lors qu’il y a un accident du travail ou une maladie professionnelle et non devant le conseil des prud’hommes (pourvoi: 11-20074 premier moyen).
Par contre SI une demande indemnitaire n’a pas été demandée devant le TASS , il est possible de revenir devant le CPH puisqu’il n’y aura pas de cumul d’indemnités pour le même préjudice : exemple pour un « préjudice retraite » qui n’avait pas été demandé devant le TASS : pourvoi: 10-20991
Lorsque l’on a perçu par décision du CPH des indemnités pour licenciement abusif (en raison du non respect de l’obligation de reclassement suite à un AT et non consultation des délégués du personnel en contradiction avec l’article L 1226-10 en l’espèce ) peut-on demander en seconde instance devant le CPH un surcroit d’indemnisation de la perte d’emploi après le prononcé de la faute inexcusable par le TASS . Non répond la cour de cassation lorsque le salarié a obtenu des dommages-intérêts en raison du licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, cette indemnisation comprend celle du préjudice lié à la perte de l’emploi sur lequel le TASS avait déjà statué en l’espèce en accordant une indemnisation des souffrances physiques et morales, des préjudices esthétique et d’agrément qui faisait double emploi avec le « préjudice moral » demandé devant le CPH et accordé en appel . la Cour de Cassation précise que , la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur est, à cet égard, sans incidence.
Autrement dit on doit devant le TASS faire juger tous les préjudices particuliers (souffrances physiques et morales , préjudices esthétique et d’agrément) et devant le conseil des prud’hommes simplement contester le licenciement pour inaptitude intervenu en méconnaissance des règles du droit du travail.
arrêt Soc., 29 mai 2013, pourvoi n° 11-28.799, Bull. 2013, V, n° 135 commenté dans son rapport annuel 2014.

La faute inexcusable de l’employeur ouvre droit à diverses réparations dont la liste ci-après non limitative témoigne de la variété.
▪ préjudice retraite
▪ préjudices causés par des souffrances physiques et morales,
▪ préjudice esthétique et d’agrément,
▪ préjudice résultant de la perte ou de la diminution des possibilités de promotion professionnelle dans son entreprise ou ailleurs.
▪ le préjudice moral des ayants droit (au sens large) en cas de décès de la victime de l’accident.
▪ Récemment le préjudice d’anxiété pour les victimes de l’amiante contraintes de subir de multiples contrôles de santé pouvant à chaque fois s’avérer positifs : pourvois multiples le 11 mai 2010
▪ cette liste n’est pas exhaustive et les demandes formées au titre de ces préjudices qu’ils soient temporaires ou permanents doivent être précises, détaillées et étayées de témoignages de l’entourage et de photographies afin de permettre au magistrat d’avoir une vision objective des préjudices en cause et il appartient à l’avocat de la victime de contextualiser ce préjudice tant dans sphère personnelle que professionnelle en comparant la situation de la victime « avant » et « après » les faits en cause .
Les juridictions ont été invitées en 2010 à se référer à la nomenclature DINTILHAC des préjudices que vous trouverez en fin de cet article en téléchargement.
Nous vous proposons un article sur la jurisprudence de prise en charge des préjudices
Le contentieux de la faute inexcusable est traité au civil par le TASS en première instance . la décision est susceptible d’appel et de cassation. Le salarié doit appeler la CPAM en la cause. La faute inexcusable peut aussi faire l’objet de poursuites au pénal , cependant la décision pénale ne s’impose pas au juge civil même si, de fait, les investigations conduites dans le cadre pénal pèseront sur l’instance civile.
La faute inexcusable de l’employeur permet aussi à la CARSAT de réclamer à l’employeur le remboursement des frais occasionnés par l’accident ou la maladie professionnelle dont a été victime le salarié. L’employeur est responsable sur son patrimoine personnel mais il peut s’assurer contre ce risque. La dette de l’entreprise est transmise avec elle en cas cession.
Ce contentieux est donc très lourd de conséquences financières pour les parties en cause.
Le traitement spécifique des maladies professionnelles liées à l’amiante
L’augmentation du nombre de malades suite à une exposition professionnelle à l’amiante a conduit le gouvernement a prendre des dispositions spécifiques pour ces salariés . Nous consacrons un article spécifique à ce sujet. :
http://www.infoprudhommes.fr/node/13333
9.3.3.1 la protection des travailleurs de l’amiante
C’est en effet l’un des plus importants scandales sanitaires que nous ayons à gérer : le retard pris par l’Etat pour légiférer sous la pression des industriels étant fort cyniquement avancé par la société ETERNIT pour justifier de ses carences comme permet de le constater l’arrêt de la Cour de cassation du 28 février 2002 N° de pourvoi: 00-11793.

 

Les questions les plus fréquemment posées : FAQ

J’estime que mon licenciement pour inaptitude est la conséquence d’une faute de l’employeur qui n’a pas respecté son obligation de résultat en matière de préservation de ma santé : devant quel tribunal dois-je porter ma demande d’indemnisation de la perte de mon emploi ?

DEUX SOLUTIONS :
SOIT l’inaptitude fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle reconnus par la CPAM , dans ce cas il faut faire reconnaître devant le TASS la faute inexcusable de l’employeur et cette reconnaissance vous permet de demander l’indemnisation de la perte de votre emploi (6 mois de salaire minimum)
SOIT s’il n’y a pas de reconnaissance par la CPAM d’un ATMP , vous pouvez agir devant le conseil des prud’hommes pour faire reconnaitre l’irrespect par l’employeur de son obligation de résullat en matière de préservation de la santé au travail ( par exemple s’il ne vous a pas fait passer une visite médicale obligatoire et que vous avez perdu la chance de faire découvrir à temps une pathologie grave non professionnelle à l’origine de votre perte d’emploi) . C’est également devant les prud’hommes qu’en cas de maladie non professionnelle vous faites valoir une contestation du sérieux des recherches de reclassement.
Est-ce qu’il y a un lien entre l’inaptitude prononcée par le médecin du travail et la reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ?

NON il n’y a aucun lien : le médecin du travail informe seulement l’employeur que vous ne pouvez reprendre votre travail initial compte tenu de votre état actuel de santé que cet état soit dû à une maladie ou un accident NON professionnel ou professionnel. C’est auprès de la CPAM qu’il faut faire reconnaitre le caractère professionnel de votre pathologie

Est-ce qu’en ATMP on peut modifier mes conditions d’emploi ?

OUI la vie de l’entreprise continue avec tous ses aléas et évidemment cela peut amener l’employeur à effectuer des modifications dans les conditions de travail : les horaires, le lieu de travail mais il ne doit pas y avoir ABUS DE DROIT de la part de l’employeur c’est à dire mesure de rétorsion à votre encontre parce que vous avez déclaré à la CPAM un AT ou une MP

Que se passe-t-il si l’entreprise disparait pendant que je suis en AT ou en MP ?

Vous perdez comme tout le monde votre emploi . Dans ce cas le licenciement et les indemnités seront diligentés par le commissaire chargé par le tribunal de la liquidation de la société .

Que se passe-t-il s’il y a changement d’employeur pendant un AT ou une MP

La même chose que pour tout le monde votre contrat de travail est transféré et l’obligation de reclassement à la fin de l’AT ou de la MP pèse sur le nouvel employeur lirele dossier :
http://www.infoprudhommes.fr/node/86
2.7. Je change d’employeur : que devient mon contrat de travail ?

J’ai un CDD , est-ce que celui-ci reprend après mon AT ?

NON l’AT n’a pas pour effet de prolonger ni un CDD ni une mission d’intérim

Mon employeur refuse de déclarer un accident du travail , que faire ?

Le déclarer vous même à la CPAM en précisant vos horaires de travail le jour de l’accident , le lieu exact de l’accident , les circonstances de l’accident et les noms et adresses des éventuels témoins : ce sont des éléments importants pour que la CPAM puisse enquêter sur cet accident .

Mon employeur ne me reverse pas intégralement les indemnités de la CPAM qu’il perçoit par subrogation que faire ?

Le principe : par la subrogation les IJSS sont versées par la CPAM à l’employeur lequel doit évidemment vous les REVERSER INTEGRALEMENT …. et éventuellement les compléter par l’indemnité de maintien du salaire .
S’il se fait de la « gratte » au passage …. demandez à la CPAM de vous faire un relevé des IJSS versées à l’employeur , faites un tableau récapitulatif mois par mois : colonne de gauche les versement d’IJSS , colonne de droite les IJSS répertoriées sur vos bulletins mensuels de salaire ; totalisez les montants de chaque colonne : ces totaux doivent être égaux .
Si ce n’est pas le cas faire une ultime LRAR à l’employeur avec ce tableau récapitulatif et SI PAS de réponse explicative convaincante ou pas de réponse du tout allez en référé aux prud’hommes pour demander le versement du complément indûment retenu par l’employeur sous astreinte de 50 euros par jour de retard et en produisant comme bien fondé de votre demande 1/ le relevé CPAM , 2/ vos fiches de paie 3/ le tableau récapitulatif
FICHIERS
Formulaire de déclaration d’accident du travail
Notice explicative sur la tarification des ATMP sur le compte employeur
fac simile d’une feuille de soins ATMP
Nomenclature des préjudices qui peuvent être indemnisés dans le cadre d’un ATMP
Formulaire de déclaration d’une maladie professionnelle
RÉFÉRENCES
Site ameli.fr : téléchargement de divers formulaires
Site de l’INRS : tableau des maladies professionnelles
La procédure d’instruction d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle par la CPAM articles L441-10 et suivants du code de la sécurité sociale
Simulateur de compte ATMP de l’employeur

Par tonton le 23 décembre, 2014 dans Articles thématiques
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19 décembre, 2014

Malaise dans le travail

Certaines personnes ne connaissent pas le bien-être au travail car ils sont ou ont été victimes de maltraitances voir de harcèlement moral au travail.

Malaise dans le travail, harcèlement moral :

démêler le vrai du faux.
Suite à la publication en 1998 de son livre « Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien », Marie-France Hirigoyen a reçu de très nombreux témoignages écrits, adressés par des victimes de harcèlement moral, et a mené une enquête. Elle analyse dans ce livre ce qu’est la notion de harcèlement moral.
Pour parler du harcèlement moral, je me suis donc inspiré de ce livre, qui permet de comprendre ce qu’est une situation de harcèlement moral de ce qui n’en est pas une et comment cela se met en place.
Définition du harcèlement moral
« Le harcèlement moral au travail se définit comme tout conduite abusive (geste, parole, comportement, attitude) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci ou dégradant le climat de travail« .
Ce qui n’est pas du harcèlement moral
• Le stress professionnel : même si la personne est accablée de travail dans de mauvaises conditions car il n’y a pas de malveillance, ni intention de nuire.
• Le conflit : les reproches sont exprimés et on tente de résoudre le problème.
• La maltraitance managériale : certain dirigeant caractériel font subir une pression terrible à tous les salariés mais c’est collectif.
• Les agressions ponctuelles : C’est un acte de violence mais qui n’est pas répétitif.
• Les mauvaises conditions de travail : un bureau étroit, mal éclairé avec un mauvais siège n’est pas du harcèlement sauf si un seul salarié est dans ce cadre.
Ce qu’est le harcèlement moral
Le harcèlement moral apparaît quand la personne visée perçoit de la malveillance et une intention de nuire à son égard : isolement, refus de communication, critique méchante, humiliation publique, insulte, violence. On empêche la personne de faire son travail dans le but de se débarrasser d’elle, de l’obliger à démissionner.
Ce qui est terrible dans tous les témoignages, c’est que la personne se demande : « qu’est-ce que j’ai fait pour que l’on me veuille autant de mal ? » Elle ne comprend pas ce qui lui arrive car le but du harcèlement moral est de paralyser la victime pour qu’elle ne puisse plus se défendre et tombe malade.
Quelles sont les raisons qui poussent au harcèlement moral ?
1- Le refus de la différence. On est mis à l’écart parce qu’on n’est pas comme les autres : on dérange, on n’est pas assez performant, on fait trop de zèle. Le but du harcèlement sera de casser ou de se débarrasser des individus qui ne seront pas conforme au système.
2- L’envie, la jalousie, la rivalité. On n’accepte pas l’autre parce qu’il est meilleur que soi. Le harcèlement arrive souvent quand une personne se retrouve sous les ordres d’un hiérarchique jaloux de son subordonné. Comment supporter quand on n’est pas sûr de soi de travailler avec quelqu’un plus qualifié et plus performant.
3- La peur. C’est un élément moteur car c’est par la peur que l’on devient violent : on agresse l’autre pour se protéger d’un danger car l’autre est considéré comme un ennemi potentiel et on va donc le harceler pour se débarrasser de lui.
4- Quand on n’adhère pas au mode de fonctionnement de l’organisation. Si vous refusez de vous conformer à certains comportements opérés par les autres salariés (délits), le groupe va se liguer contre vous, plus personne ne vous parle, on vous menace et vous craquez.
Comment se met en place le harcèlement moral
L’agresseur va blesser l’autre par divers procédés :
1- L’isolement : Le harcèlement est une pathologie de la solitude, on vise en priorité les personnes isolées qui sont des proies faciles car elles n’ont pas d’allié : femme seule avec des enfants à charge, une personne en situation précaire qui a peur de perdre son emploi. L’agresseur va isoler la personne ciblée pour qu’elle ne puisse pas se plaindre à ses collègues, le silence se fait autour de la personne, les autres sont gênés et ne s’en mêlent pas.
2- Le travail : on accable la personne de travail, on lui donne des objectifs impossibles sans lui donner les moyens de s’en sortir. La personne va commettre des erreurs, elle va être déstabilisée et finir par croire qu’elle est incompétente. On peut aussi ne plus donner de travail à quelqu’un.
3- l’intimité : l’agresseur évite les reproches professionnels pour viser l’intime, là ou cela fait mal, on s’attaque aux points faibles personnels, la personne n’a plus confiance en elle.
4- La perte de sens : la personne est mise de coté, maltraitée ou humiliée par ses collègues ou par un supérieur sans qu’elle ait les moyens de comprendre pourquoi, sans qu’on lui explique ce qu’on lui reproche. La personne tombe malade, elle est licenciée sans motif réel, elle est traumatisée et ne s’en remet pas.
En général, l’entourage professionnel se désolidarise, même si la personne essaie de modifier son comportement, le processus se poursuivra jusqu’à l’élimination. L’agresseur, lui, sera dans le déni, il refuse de porter la responsabilité : c’est la personne visée qui invente ses plaintes, qui est difficile, caractériel ou hystérique. C’est ce qui est le plus traumatisant pour les victimes : la non reconnaissance par l’agresseur de ses agissements hostiles car la personne restera dans la culpabilité.
Pourquoi c’est du harcèlement moral
1. C’est intentionnel : c’est dans le but de nuire, d’éliminer quelqu’un volontairement.
2. Le harceleur est conscient qu’il agresse : cela peut être plus fort que soi, on ne peut pas s’empêcher de blesser l’autre. Parfois, on obéit à la hiérarchie pour faire partir une personne.
3. Les individus qui communiquent mal ou sont mal éduqué : ils blessent les autres par leur manque de considération et cela peut être vécu comme du harcèlement moral.
4. Les individus qui manipulent délibérément pour éliminer quelqu’un qui fait obstacle à leur progression.
Qu’est ce qui favorise le harcèlement moral
Pour cette enquête, 350 questionnaires ont été envoyés aux personnes ayant témoigné de leur harcèlement moral. Les réponses ont permis d’analyser certaines caractéristiques.
1- L’âge : la moyenne d’âge des victimes est de 48 ans. Les jeunes subissent plus d’abus de pouvoir que de harcèlement moral. Les plus de 50 ans sont jugés comme moins performant ou pas assez adaptables et si ces personnes ont fait carrière dans la même société, un nouveau chef ou un nouveau dirigeant préférera se débarrasser des anciens qui représentent le passé de l’entreprise.
2- Le sexe : 70% pour les femmes – 30% pour les hommes. Les femmes qui refusent les avances d’un collègue ou d’un supérieur ou celles qui sont harcelées pour les empêcher d’accéder à un poste à responsabilité.
3- Le harcèlement discriminatoire : la discrimination est interdite par la loi mais devient du harcèlement :
1. pour des motifs raciaux ou religieux
2. en raison d’un handicap ou d’une maladie
3. en fonction des orientations sexuelles
Qui sont les victimes du harcèlement moral
N’importe qui peut être victime, il n’y a pas de profil type mais il y a des spécificités.
1- Les personnes atypiques : un des éléments déclencheurs est le fait d’être différent des autres.
2- Les personnes qui sont trop compétentes ou qui prennent trop de place : elles risquent de faire de l’ombre à un supérieur ou à un collègue. « l’incompétence est une menace pour soi-même, la compétence est une menace pour les autres« .
3- Les personnes qui résistent au formatage : ceux qui sont trop scrupuleux, trop rigides et qui ont des difficultés d’adaptabilité au groupe, celui qui pointe les erreurs des autres.
4- Les personnes qui ont fait de mauvaises alliances, qui étaient protégés et se retrouve fragilisés quand ils se retrouvent seuls.
5- Certains types de salariés : les représentants du personnel, les personnes de plus de 50 ans, les femmes enceintes.
6- Les victimes innocentes : quand il y a trop de tension ou de rivalité dans une structure, on va trouver un bouc émissaire qui va servir à évacuer l’agressivité. Ainsi déchargé, le groupe pourra mieux fonctionner.
Qui sont ceux qui vont le plus souffrir du harcèlement moral
1- Ceux qui ont une mauvaise estime de soi seront plus sensibles que les autres. Harceler moralement quelqu’un c’est pointer ses faiblesses, ses défaillances jusqu’à ce qu’il se sente coupable et qu’il perde confiance en lui. Ceux qui ont développé une bonne image d’eux-même par le travail seront plus déstabilisés que ceux qui se sont épanouis ailleurs.
2- Ceux qui ont un besoin de reconnaissance exacerbé ou qui sont trop investies : le travail joue un rôle dans la structuration d’une personne, on aime être estimé, apprécié par son travail mais certaines personne s’identifient à leur fonction et seront vulnérables aux critiques professionnelles. La gravité du traumatisme sera d’autant plus important lorsqu’il y avait un investissement affectif dans le travail car ces personnes existaient par leur travail.
3- Les sensitifs : ceux sont les timides, les hyperémotifs, les sensibles et les anxieux qui réagissent de façon exacerbé aux agressions de la vie, elles présentent un terrain propice au harcèlement car ces personnes ressentent les humiliations plus que les autres.
Quelles sont les méthodes de harcèlement moral utilisées
Selon l’enquête, il y a 4 types d’agissements hostiles :
1- Par l’isolement dans 58% des cas. Le procédé consiste à mettre la personne à l’écart, on ne lui parle plus, on l’ignore. C’est un procédé difficile à prouver car l’agresseur va nier qu’il ne communique plus avec la victime et l’entourage va adopter le même comportement par peur.
2- Par l’atteinte à la dignité dans 56% des cas. Ce sont des moqueries, des gestes méprisants, des humiliations qui viennent souvent des collègues malveillants et les victimes sont tenues pour responsables en invoquant leur susceptibilité.
3- Par les atteintes aux conditions de travail dans 53 % des cas. On met la personne ciblée en difficulté afin qu’elle se retrouve incompétente : on la met en faute, on lui adresse des reproches, on critique sans cesse son travail. Ce type de harcèlement vient souvent de la hiérarchie pour se débarrasser de quelqu’un mais les procédés sont subtils et la malveillance est difficile à prouver car on se retranche derrière l’intérêt de l’entreprise.
4- Par la violence verbale, physique ou sexuelle dans 31% des cas. On menace, on agresse la victime qui apparaît comme paranoïaque, ses plaintes ne sont pas entendues et les témoins sont souvent terrorisés.
Dans quels secteurs le harcèlement moral est-il plus spécifique
Le harcèlement prédomine dans le secteur tertiaire, le secteur médico-social et l’enseignement. La répartition entre le secteur privé et le secteur public est identique mais prend des formes différentes.
Dans le privé, le harcèlement est plus brutal et dure moins longtemps mais se termine par le départ de la personne. Dans le public, le harcèlement peut durer plusieurs années car les personnes ne peuvent pas être licenciées à moins d’une faute grave. Les méthodes de harcèlement vont être plus pernicieuses et aboutissent à des résultats dramatiques sur les victimes qui ne peuvent s’échapper ni par une démission, ni par un licenciement.
Les conséquences du harcèlement moral sur la santé
1- Stress et anxiété : lorsque le harcèlement se met en place, le corps de la victime tente de faire face à cette situation et des troubles fonctionnels vont apparaître : fatigue, nervosité, troubles du sommeil, troubles digestifs, douleurs musculaires.
2- Dépression : lorsque le harcèlement se poursuit dans le temps, un état dépressif peut s’installer, la personne harcelée se sent dévalorisée, coupable de ne plus être à la hauteur.
3- Troubles psychosomatiques : le corps enregistre l’agression avant que le cerveau comprenne ce qui se passe. On assiste à des prises ou à des pertes de poids, des troubles digestifs, des troubles endocriniens, de l’hypertension artérielle, des malaises, des vertiges, des maladies de peau. Toutes les personnes harcelées vont petit à petit développer une dégradation de leur état de santé et les mener à un arrêt de travail.
Les conséquences du traumatisme du harcèlement moral
Après plusieurs mois de harcèlement, les traces sont indélébiles allant du stress post-traumatique, à la honte ou à une modification de la personnalité. La victime portera une cicatrice psychologique qui la fragilise et l’amène à vivre dans la crainte et à douter de tout.
1- Le stress post-traumatique : le corps garde en mémoire les agressions. Les victimes ressassent sans arrêt les circonstances de leur exclusion, elles cherchent à donner du sens à ce qui leur est arrivé car les situations vécues sont inimaginables et elles ont du mal à mettre des mots sur leur souffrance.
2- La désillusion : le harcèlement moral use et les personnes perdent leur illusion et leur espoir car souvent elles avaient sur investi dans leur travail.
3- La réactivation des blessures du passé : parfois les agressions viennent réveiller des blessures vécues avec un parent ou dans un autre travail.
Mais il y a aussi des conséquences spécifiques au harcèlement moral :
1- La honte et l’humiliation : c’est ce qui prédomine. La honte explique la difficulté des personnes à s’exprimer, honte de n’avoir pas su ou pu faire ce qu’il fallait pour stopper le processus, honte d’avoir eu à faire face à des agressions sans pouvoir réagir.
2- La perte de sens : on empêche la victime de travailler, on l’empêche de comprendre, d’analyser, on la paralyse.
3- Modifications physiques : le harcèlement peut provoquer une destruction de l’identité et modifier le caractère d’une personne. Quand on est victime, on a une agression contre laquelle on ne peut pas lutter, la personne est écrasée.
Qui sont les agresseurs
Il n’y a pas non plus de profil psychologique type mais certaines personnalités sont plus disposées que d’autres à la maltraitance et peuvent basculer dans le harcèlement moral.
1- Les mauvais manager : Ceux qui ne savent pas diriger, qui manquent d’assurance, qui ne savent pas communiquer, qui n’ont pas appris à respecter les autres. Ce sont des individus détestables mais à la base, il n’y a pas de malveillance.
2- Les personnes atteintes de troubles psychiatriques : elles ont des phases maniaques qui les amènent à maltraiter les autres sans en avoir conscience.
3- Les angoissés : ceux qui répercutent sur les autres la pression qui leur est imposée. Ils paniquent et houspillent les salariés.
4- Les anxieux névrotiques : ce sont des individus qui transmettent sur les autres les peurs et les humiliations qu’ils ont eux-même vécues. Cela se manifeste par des conduites de sarcasme, de rejet. C’est la haine de soi qui mène à la haine d’autrui.
5- Les dirigeants caractériels : ceux qui se comportent en tyran car ils ont le pouvoir et ils humilient les salariés.
6- Les chefs paranoïaques : Ceux qui savent tout mieux que les autres, qui contrôlent tout, veulent dominer et ne font pas confiance.
7- Les personnalités obsessionnelles : ces individus ont un immense besoin de maîtrise, ils sont souvent têtus, obstiné et font preuve d’un autoritarisme rigide.
8- Les personnalités narcissiques : ce sont des personnalités fragiles qui ne s’aiment pas, qui doivent à tout prix réussir et être admirés. Ils sont en permanence sur la défensive car ils ont peur d’être jugés et d’être mis en échec. Ils vont alors projeter leur frustration sur quelqu’un pour le contrôler, le dévaloriser et le rabaisser.
9- Les pervers narcissiques : ce sont les pires et ils sont des agresseurs malveillants car ils établissent avec les autres des relations fondées sur les rapports de force et vont dominer ou détruire tous ceux qui seront une menace pour leur pouvoir. La plupart des pervers narcissiques ont été maltraités dans leur enfance. Ceux sont des individus qui savent très bien faire leur chemin dans les entreprises ou les administrations car ils sont habiles et séducteurs.
Que faire dans une situation de harcèlement moral
Selon l’art 1152-1 du Code du travail :
» Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.«
Comme montré ci-dessus, le harcèlement moral est très subtil et ne consiste pas aux simples agressions verbales de votre chef ou de vos collègues. La première étape sera donc de prendre conscience de la situation de mal-être, d’identifier son origine et de repérer si vous êtes visé ou non par un harcèlement moral.
Il est clair que si vous êtes victime d’un harcèlement moral, vous ne pourrez pas vous en sortir seul car souvent la personne prend conscience trop tard qu’elle est harcelée et se retrouve fragilisée par sa souffrance.
Vous devez donc :
réagir très rapidement avant d’être paralysé,
rester vigilant pour ne pas vous mettre en faute,
chercher des interlocuteurs compétents qui vous écouteront afin d’analyser la situation :
soit en interne : collègues, représentants du personnel, DRH, médecin du travail, CHSCT.
soit en externe : thérapeute, avocat, inspection du travail, médécin.
Il est difficile de prouver que la dégradation de vos conditions de travail et de votre santé est due à un harcèlement moral. Vous devrez donc clairement établir la répétition de faits précis générateurs d’un état dépressif médicalement constaté.
Par conséquent, vous devrez tenir un cahier de bord dans lequel vous noterez de manière très détaillée au jour le jour, heure par heure, les faits, les paroles et les actes de harcèlement, ainsi que le nom de témoins. Conservez les e-mails, les courriers et même les SMS incriminant. Si vous enregistrez votre harceleur à son insu, sachez que cette pratique sera uniquement reconnu au pénal mais pas devant les Prud’hommes. Si vous êtes mis au placard dans un bureau vide, vous pouvez prendre des photos comme preuve.
Pour vous aider :
• La FNATH, association des accidentés de la vie est là pour vous aider, vous écouter, vous conseiller et vous défendre. C’est un réseau de juristes spécialisés assurant des permanences partout en France pour faire valoir les droits des adhérents.

Par tonton le 19 décembre, 2014 dans Articles thématiques
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La bonne foi du salarié dans la dénonciation d’un harcèlement

En principe, l’employeur ne peut pas licencier un salarié au motif qu’il a relaté des agissements répétés de harcèlement moral. À défaut, le licenciement est nul (c. trav. art. L. 1152-2 et L. 1152-3) mais un tribunal ne sera jamais dupe d’une dénonciation calomnieuse :La protection accordée par le code du travail ne vaut que pour le salarié de bonne foi. Par conséquent, le salarié de mauvaise foi qui dénonce un harcèlement moral peut être licencié.
Elle ne peut résulter que de la connaissance, par le salarié, de la fausseté des faits qu’il dénonce . C’est le cas lorsque cette dénonciation mensongère résulte d’ une manoeuvre délibérée pour se soustraire à l’exercice normal par l’employeur de son pouvoir de direction(cass. soc. 7 février 2012, n° 10-18035 FSPBR).Encourt un licenciement pour faute grave la salariée qui dénonce de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable (Cass. soc. 6 juin 2012, n° 10-28345 FSPB)
MAIS ATTENTION « la mauvaise foi n’est pas caractérisée » du seul fait que le harcèlement dénoncé n’est pas établi (cass. soc. 10 mars 2009, n° 07-44092, BC V n° 66) . En effet on ne peut demander à une victime ou un témoin de « harcèlement » d’être juge de l’exacte qualification juridique des faits qu’il subis comme victime ou qu’il constate comme témoin .

Cette position est rappelée avec force par la Cour de cassation sociale le 13 février 2013 N° de pourvoi: 11-28339 : l’invocation par l’employeur dans la lettre de licenciement du grief de dénonciation calomnieuse de harcèlement  » emporte à ELLE SEULE la nullité de plein droit du licenciement » . Donc le seul fait de fonder le licenciement d’un salarié sur sa dénonciation exempte de mauvaise foi de faits de harcèlement , quand bien même d’autres griefs seraient inclus dans la lettre de licenciements ( en l’espèce « multiplication d’incidents et d’agressions » ) rend le licenciement nul ce qui entraine la réintégration de droit du salarié.
De telles décisions marquent la volonté de la Cour de Cassation de lutter contre toute forme de violence dans le cadre des relations de travail.

Les règles particulières de preuve en matière de harcèlement

Depuis une série de trois arrêts rendus le 24 septembre 2008 (pourvois nos 06-45.794 et n° 06-45.747 ; n° 06-45.579 ; n° 06-43.504, Bull. 2008, V, n° 175) La Cour de cassation contrôle la qualification du harcèlement moral afin de vérifier comment les juges du fond recherchent la preuve du comportement incriminé. La Cour de Cassation souhaite en effet harmoniser les pratiques des différentes cours d’appel et préciser les règles de recherche de la preuve d’un harcèlement.
le principe d’établissement d’une présomption de harcèlement
Pour l’application de l’article L1152-1 du code du travail à la lumière de la Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, la chambre demande au salarié concerné d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.
Il incombe ensuite à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est intéressant de voir dans la pratique comment cet aménagement de la preuve au bénéfice du salarié se matérialise :

Ainsi la Cour de cassation estime que c’est à l’employeur de prouver qu’un mail faisant présumer des faits de harcèlement n’est pas authentique et a été falsifié par la salariée : 25 septembre 2013 N° de pourvoi: 11-25884 .
il s’agit d’une affaire particulièrement « sordide » mais comme nous avons eu des situations proches , il nous parait important de détailler les circonstances du litige : le gérant de la société AGL finances essaye de contraindre une salariée à la démission au terme d’un arrêt maladie pour une dépression due à des conditions de travail particulièrement dégradées par l’attitude de l’employeur , ce qu’elle ne fait pas . Elle ne démissionne pas mais ne revient pas non plus travailler . La société AGL finances lui fait alors grief d’être en absence injustifiée et la licencie.
La salariée conteste ce licenciement devant le Conseil des prud’hommes. Elle utilise un mail reçu de l’employeur qui pour elle constitue un licenciement verbal antérieur au licenciement pour abandon de poste prononcé ensuite par l’employeur .
La société AGL finances conteste l’authenticité du mail reçu par la salariée.
La Cour d’appel de Bordeaux donne tort à l’entreprise considérant que le mail est authentique et que l’expéditeur est bien l’employeur , le bien mal nommé « Alban » dont la noirceur ne correspond vraiment pas à son prénom.
la société AGL finances porte l’affaire en cassation car elle estime que le juge d’appel n’a pas fait une application légale des articles 1316-1 et 1316-4 du code civil qui lui imposaient de vérifier si cet écrit répondait aux conditions requises pour son authentification à savoir que l’on soit certain « de la personne dont il émane » et qu’il ait été « établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité « .
Bien évidemment rapporter de telles preuves était absolument impossible pour une salariée qui ne faisait plus partie de l’entreprise , qui par ailleurs n’avait pas accès aux serveurs de l’entreprise , sans compter qu’entre temps l’employeur pouvait avoir détruit le mail totalement ordurier qu’il avait envoyé à sa collaboratrice.
Il faut dire que le mail en question constituait indubitablement une présomption de preuve de harcèlement et une présomption de licenciement verbal antérieur au licenciement prononcé pour abandon de poste : Pour la salariée , l’abandon de poste était la conséquence de ce mail qui témoignait d’une maltraitance inadmissible dans un cadre professionnel que l’on en juge :
Concernant le licenciement verbal :  » Salut grosse vache Alors t’es contente que Marjorie t’ai appelé ? En tous cas sache que ca ne changera rien du tout ! ! ! ! j’attends toujours ta lettre de démission car après mon comportement tu dois bien comprendre que je ne veux plus voir ta gueule et qu’il est hors de question que je débourse un centime pour ton licenciement ! ! ! ! ! Et pas la peine que tu me casses les couilles avec tes conneries de prud’homme parce que moi j’ai un avocat et je t’enfoncerai encore plus que je l’ai déjà fais et crois moi c’est possible  » etc … etc… recrutement déloyal : « qui aurait cru que tu serais assez naïve pour me suivre après que je t’ai recrutée pour Epargne sans frontière alors que je savais depuis des mois qu’on allait déposé lé bilan ! ! » harcèlement moral : « je vais te montrer ce que c’est moi une dépression grosse vache ! ! ! ! » harcèlement sexuel : « il aurait peut être été plus simple de coucher finalement ! ! ! l maintenant t’a plus rien, plus de boulot, plus d’argent et toujours pas de mec tu peux la faire ta dépression ! ! ! ! » menaces professionnelles : « je t’ai grillé chez toutes les banques tu feras plus rien dans ce métier. » application fautive du contrat de travail : « PS : tes heures sup tu peux te les foutre au cul. signé Alban  » ». »
La cour de cassation INVERSE la charge de la preuve telle qu’elle était définie par les articles invoqués du code civil : c’est à l’employeur de démontrer que le mail produit par la salariée est falsifié ou n’émane pas d’un poste de son entreprise. Plusieurs éléments permettent de comprendre que la Haute Cour aille à l’encontre des règles du code civil :
1. en matière de harcèlement , la charge de la preuve est inversée : dès que le salarié établit un fait constituant une présomption de harcèlement (ici le contenu de ce mail) c’est à l’employeur de s’expliquer
2. L’employeur n’est pas sans défense possible s’il est de « bonne foi » : en effet il peut faire constater par un expert en informatique que le contenu du mail envoyé n’avait rien à voir avec le contenu du mail présenté à la justice par la salariée : dans une telle hypothèse la salariée aura à rendre à son tour des comptes.
Mais la Cour de cassation va plus loin : elle dit que la preuve peut être rapportée par TOUS MOYENS
« les dispositions invoquées (articles 1316-1 et 1316-4 du code civil) ne sont pas applicables au courrier électronique produit pour faire la preuve d’un fait, dont l’existence peut être établie par tous moyens de preuve, lesquels sont appréciés souverainement par les juges du fond ; »
1. donc les articles du code civil cités ne sont pas applicables à la preuve d’un fait : ici le licenciement verbal et la maltraitance .
2. dans ce cadre particulier du harcèlement l’existence d’un fait peut être apporté par TOUS MOYENS exactement comme en matière pénale
3. on peut se demander si dans ce même cadre de harcèlement d’autres types de preuves normalement réservées au pénal seraient admises : on peut penser à l’enregistrement par téléphone portable de menaces , d’injures etc … alors qu’en principe de telles preuves recueillies en l’absence d’information préalable ne sont pas admises au civil devant les prud’hommes
La Cour semble continuer à construire une jurisprudence dont la sévérité à l’égard des entreprises tente d’éradiquer des pratiques inadmissibles

Les juges doivent appréhender les faits présentés par les salariés dans leur globalité

En l’espèce, la cour d’appel avait débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral après avoir analysé séparément chacun des faits qui lui étaient soumis. Cette modalité d’appréciation ôtait potentiellement à une succession de faits mineurs le caractère de « harcèlement » introduisant une notion de gravité de chacun des faits dont les textes ne font nullement état . Cette méthode d’appréciation est condamnée par la Cour de cassation qui impose aux cours d’appel de se prononcer sur l’ensemble des éléments retenus afin de dire s’ils laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral : Soc., 25 janvier 2011, pourvoi n° 09-42766, Bull. 2011, V, n° 30. Il revient ensuite à l’employeur d’établir que ces faits ne caractérisent pas une situation de harcèlement.
En l’espèce la salariée avait produit :
 de multiples courriers que cette dernière a écrits, à partir de 1999, à son employeur (soit au président de l’ARAS, soit au directeur général, soit au directeur de l’établissement) mais aussi aux membres du CHSCT, à l’inspection du travail et à la DDASS
 Des attestations d’autres salariés
 Des attestations médicales
 Avait fait état de propos menaçants et déplacés
 d’un discrédit jeté sur la qualité de son travail
 de son isolement
 du retrait des moyens nécessaires à l’exécution de son travail
 de la rétention d’une prime
 de l’absence de revalorisation de son coefficient

Pourvoi 10-10687 du 15/11/2011
Une Cour d’appel ne peut pas non plus exiger du salarié qu’il démontre que les agissements imputés à l’employeur avaient pour unique but de le harceler.
La Cour d’appel doit analyser les documents médicaux produits par l’intéressé, afin de vérifier s’ils permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement

Pourvoi 10-30463 du 15/11/2011
il résulte de l’article L. 1152-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l’article L. 1154-1 du code du travail la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ;

Pourvoi 10-18417 du 15/11/2011
l’autorisation de licencier – en l’espèce suite à inaptitude prononcée pour danger grave et imminent – accordée par l’autorité administrative ne prive pas le salarié du droit d’obtenir l’indemnisation du préjudice causé par des faits de harcèlement mais lui interdit de contester son licenciement pour inaptitude puisqu’il n’a pas fait de recours contre la décision du médecin du travail.

Par tonton le 19 décembre, 2014 dans Juridiques
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18 décembre, 2014

Smic : augmentation de 0,8 % au 1er janvier 2015

Le Smic augmentera de 0,8 % au 1er janvier 2015, a confirmé le Gouvernement aujourd’hui. Le Smic horaire brut s’élèvera ainsi à 9,61 euros, le Smic mensuel brut à 1 457,52 euros.

Le Salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) sera revalorisé de 0,8 % au 1er janvier, a annoncé le Gouvernement ce jeudi.

Le montant du Smic en 2015

Avec une augmentation de 0,8 %, le Smic horaire brut sera porté à 9,61 euros (contre 9,53 euros en 2014) et le Smic mensuel brut à 1 457,52 euros.

Le salaire net mensuel s’élèvera à 1 136,72 euros, contre 1 128,70 euros actuellement, a précisé le ministère du Travail.

Rappelons que le Smic est indexé sur l’inflation et, depuis 2013, le calcul prend également en compte le poids des dépenses contraintes (loyer, énergie notamment) qui pèsent sur les ménages.

Pas de coup de pouce gouvernemental

Le Gouvernement a également confirmé qu’aucun coup de pouce supplémentaire ne serait appliqué.

Fin novembre, François Rebsamen, ministre du travail, avait déjà écarté tout coup de pouce au Smic au 1er janvier 2015. « Non, il n’y aura pas de coup de pouce », avait renchéri Michel Sapin, ministre des Finances, le 4 décembre.

Le dernier coup de pouce remonte à juillet 2012.

Par tonton le 18 décembre, 2014 dans Chez nous, en France
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16 décembre, 2014

Un courriel peut constituer une sanction disciplinaire

Voici un arrêt susceptible d’emporter des conséquences importantes dans de nombreux litiges.

Dans cette affaire, une salariée, licenciée pour faute grave, s’est adressée au conseil de prud’hommes en estimant que son licenciement sanctionnait des faits pour lesquels elle avait déjà été sanctionnée par courriel (mail).

Il est en effet constant que, au visa de l’article L1331-1 du code du travail, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif, constitue une sanction dès lors que cette mesure est de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

 Déjà dans un arrêt du 26 mai 2010, la Cour de cassation avait jugé que l’employeur pouvant valablement adresser un avertissement par « écrit électronique », sans qu’un « écrit papier » ne soit nécessaire, le juge peut considérer que les faits reprochés par mail sanctionnaient bien un comportement fautif et constituaient donc un avertissement, peu importe que le mot avertissement n’y figure pas.

 La Cour de cassation reprend sa jurisprudence et précise, dans son arrêt du 9 avril 2014 (n° 13-10939) qu’un courriel reprochant à une salariée des manquements aux règles et procédures internes à l’entreprise et qui l’invitait de manière impérative à se conformer à ces règles et ne pas poursuivre ce genre de pratique, sanctionne un comportement fautif et constitue un avertissement.

En conséquence, les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement.

Par tonton le 16 décembre, 2014 dans Juridiques
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Détermination unilatérale des objectifs par l’employeur

La Cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 2 avril 2014 (n° 12-29381) que si l’employeur peut fixer unilatéralement les objectifs d’un salarié dans le cadre de son pouvoir de direction, il est nécessaire que ces objectifs soient réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

 

La difficulté dans cette affaire était que la connaissance par le salarié des objectifs fixés par l’employeur n’était pas établie.

 

Pourtant, le salarié avait été licencié. Contestant la rupture devant le Conseil de prud’hommes, le licenciement pour insuffisance professionnelle a été jugé sans cause réelle et sérieuse, mais le salarié a également obtenu que la part variable de la rémunération du salarié liée à ces objectifs devait lui être payée intégralement.

 

En effet, ainsi qu’elle l’a jugé précédemment, la Cour de cassation considère que faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables et en l’absence de période de référence dans le contrat de travail, que cette rémunération devait être payée intégralement (Soc. 10 juillet 2013).

Par tonton le 16 décembre, 2014 dans Au magasin
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Avertissement : faut-il un entretien préalable ?

Dans cette affaire, il était question d’un salarié, directeur d’établissement, qui avait fait l’objet d’un avertissement pour divers manquements dans la gestion du personnel. Il avait ensuite été licencié quelques mois plus tard pour cette fois-ci l’échec d’une opération commerciale. La lettre de licenciement invoquait alors le précédent disciplinaire, savoir l’avertissement.

 

Le salarié a contesté son licenciement devant les prud’hommes et réclamait notamment l’annulation de l’avertissement en raison de « l’absence d’entretien préalable ».

 

Sans surprise, la Cour de cassation rappelle dans son arrêt du 18 juin 2014 (n° 13-14764) qu’un avertissement ne nécessite pas d’entretien préalable puisqu’un tel entretien ne se justifie que lorsque la sanction est susceptible d’avoir une incidence immédiate sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Or, ce n’est pas le cas de l’avertissement (art. L. 1332-2 du code du travail), quand bien même la sanction est par la suite invoquée dans le cadre d’une nouvelle sanction pour des faits postérieurement commis dans un délai de 3 ans.

 

La Cour de cassation prend enfin soin de rappeler que tous ces principes ne valent qu’en l’absence de clause du règlement intérieur ou de la convention collective imposant la tenue d’un entretien préalable avant un avertissement (voir par exemple Soc. 3 décembre 2008).

Par tonton le 16 décembre, 2014 dans Juridiques
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Annulation d’une mise à pied conservatoire : obligation de réintégration du salarié protégé

Dans l’affaire jugée le 24 juin 2014 (n° 12-24623), un employeur avait engagé une procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié protégé (titulaire notamment d’un mandat de délégué syndical), accusé de harcèlement, et l’avait mis à pied à titre conservatoire.

 

L’inspecteur du travail avait refusé d’autoriser le licenciement. Saisi par un recours hiérarchique, le ministre du Travail avait maintenu cette décision en l’assortissant d’une injonction de réintégration, ceci conformément à l’article L2421-1 du code du travail qui précise que « la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit ».

 

Contraint, sous astreinte de 200 euros par jour de retard, de réintégrer le salarié dans son poste et dans les mêmes conditions d’emploi et de salaire que précédemment par une ordonnance de référé du conseil de prud’hommes, l’employeur s’était exécuté, mais en aménageant le poste. Il avait en effet retiré au salarié la gestion du personnel de l’atelier où étaient affectées les personnes à l’origine de la mise en œuvre de la procédure de licenciement.

 

Estimant que l’employeur n’avait pas exécuté la décision de réintégration, le salarié avait demandé la liquidation de l’astreinte, c’est-à-dire le paiement des 200 euros par jour de retard. Les juges du fond ont rejeté la demande du salarié au motif que l’employeur était dans l’impossibilité de mettre en œuvre la décision de justice, non pas en raison de son choix, mais en raison « du comportement excessif du salarié qui ne comprenait pas qu’une réintégration dans l’équipe de travail ne pouvait se faire automatiquement en l’état d’accusations précises et concrètes formulées à son encontre par trois autres salariés qui ne le supportaient plus et dont le souvenir était trop vif pour être oublié ».

 

La Cour de cassation censure une telle analyse et exige une application stricte de la décision de justice qui avait ordonné l’astreinte. Elle décide en effet qu’en raison de « la protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun » dont bénéficient les salariés investis de fonctions représentatives, seule une impossibilité absolue peut libérer l’employeur de l’obligation de réintégrer le salarié à son poste de travail, avec maintien des conditions de travail antérieures. Or, le refus d’une partie du personnel de travailler à nouveau avec le salarié investi d’un mandat représentatif pour des motifs écartés par l’autorité administrative ne suffisait pas, selon la haute juridiction, à caractériser l’impossibilité absolue de réintégrer le salarié dans son poste.

 

Dans cette affaire, le salarié devait donc récupérer l’ensemble de ses attributions, y compris la gestion du personnel de l’atelier où travaillaient les salariés qui s’étaient opposés à son retour.

Par tonton le 16 décembre, 2014 dans Juridiques
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Sort du mandat de représentant du personnel en cas d’arrêt de travail ?

La suspension du contrat de travail d’un salarié ne suspend pas le mandat de représentant du personnel pour lequel il a été éventuellement investi. Quand bien même cette absence serait de longue durée, le mandat perdure.

Ainsi, un représentant du personnel, qu’il soit délégué du personnel, membre du Comité d’entreprise ou délégué syndical, désirant prendre un congé sans solde, un congé sabbatique, ou étant en arrêt de travail doit continuer à être convoqué par l’employeur aux diverses réunions propres à sa fonction.

Il est en effet constant que si le contrat est suspendu en cas d’arrêt de travail, le dit arrêt ne suspend pas le mandat de représentant du personnel.

Dès lors, les heures de délégation demeurent, et lorsqu’elles sont utilisées, elles doivent être payées en tant que temps de travail effectif (sauf si les heures de délégation ont été utilisées durant les congés payés).

La Cour de cassation (Cass. ch. mixte, 21 mars 2014, n° 12-20.002) a précisé que le paiement des heures de délégation effectuées durant un arrêt maladie était subordonné à leur autorisation par le médecin traitant. L’arrêt ne dit toutefois pas si cette autorisation doit être donnée préalablement par le médecin ou peut être justifiée après coup en cas de litige.

Par tonton le 16 décembre, 2014 dans Au magasin
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